入职前有精神病，入职后复发，公司能否解除劳动合同需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：

一、医疗期内的保护原则

1. 医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。对于精神病患者，其医疗期的长短会根据实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。

2. 禁止解除合同：在医疗期内，除非员工存在严重违反公司规章制度等特殊情况（如严重旷工、造成重大损失等，符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形），否则公司不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是为了保障患病员工的基本权益，给予其充分的治疗和恢复时间。

二、医疗期满后的处理

1. 工作能力评估：医疗期满后，若员工能够从事原工作，公司应继续履行劳动合同，安排其回原岗位工作。若员工不能从事原工作，但经公司另行安排后能胜任新工作，公司亦应继续履行劳动关系并支付相应劳动报酬。

2. 解除条件与补偿：

   • 解除条件：若员工既不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 经济补偿：解除劳动合同时，公司需按照国家规定给予员工经济补偿。具体标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

三、特殊情况的考虑

1. 病情严重性：若员工精神病病情严重至无法自理，其监护人可与公司协商解除劳动合同。这体现了人文关怀和双方互谅互让的精神。

2. 公司关怀义务：除了法律义务外，公司还应体现人文关怀，为患病员工提供必要的帮助和支持。例如，可以协助员工申请医疗救助、提供心理咨询服务等。

四、法律建议

1. 及时沟通：公司应与员工及其家属保持密切沟通，了解病情和治疗进展，以便及时调整工作安排和提供必要的支持。

2. 依法处理：在处理此类问题时，公司应严格遵守相关法律法规，确保程序合法合规。避免因违法解除劳动合同而引发不必要的法律纠纷。

3. 寻求专业法律意见：由于劳动纠纷涉及复杂的法律关系和利益平衡，建议公司在遇到此类情况时寻求专业法律意见，以确保处理的准确性和合法性。

总结来看，对于入职前有精神病、入职后复发的员工，公司在医疗期内不得随意解除劳动合同；医疗期满后，则需根据员工的工作能力和公司需求进行合理安排。如需解除劳动合同，应确保程序合法、补偿到位。