员工患精神病时，单位在医疗期内一般不得解除劳动合同；医疗期满后，若员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，单位可以依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。以下是对此问题的详细分析：
医疗期内相关规定
不能解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。精神病员工同样适用此规定，医疗期内单位不得随意解除劳动合同。
- 医疗期的长短根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》确定，依据员工的实际工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
待遇保障：
- 在医疗期内，用人单位应支付病假工资等相应待遇，确保员工的合法权益不受侵犯。这包括基本工资、医疗费用报销等。
特殊情况：
- 尽管医疗期内原则上不得解除劳动合同，但如果员工严重违反用人单位的规章制度（如严重旷工、营私舞弊给单位造成重大损害等），用人单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）的规定解除劳动合同。
医疗期满后相关规定
能从事原工作或单位另行安排的工作：
- 医疗期满后，若员工能够从事原工作，用人单位应继续履行劳动合同。
- 若员工不能从事原工作，单位应为其另行安排工作。员工若能胜任另行安排的工作，劳动合同也应继续履行。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：
- 根据《劳动合同法》第四十条，若员工既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 解除劳动合同时，用人单位需按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
特殊情况处理
- 如果员工的精神疾病对工作存在严重安全隐患或对其他员工造成威胁等特殊情况，用人单位在采取合理措施（如调整工作岗位、提供必要的医疗协助等）后，若问题仍未解决，可依法依规进行相应处理，包括但不限于解除劳动合同。但在此过程中，用人单位应确保遵守相关法律法规，避免违法解除劳动合同的法律风险。
法律建议
- 对于用人单位：在处理员工患精神病是否解除劳动合同的问题时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵犯。同时，根据实际情况灵活应对，既要考虑员工的健康状况和工作能力，也要维护单位的正常运营秩序。建议用人单位在遇到此类情况时，及时寻求专业法律意见，以确保处理的准确性和合法性。
- 对于员工及其家属：若员工患精神病，应及时告知用人单位，并按照规定享受医疗期待遇。在医疗期内，员工应遵守用人单位的规章制度，积极配合治疗。医疗期满后，若无法胜任原工作，应与用人单位协商另行安排工作。若无法达成一致，可依法维护自身权益。
在处理此类问题时，务必确保程序合法、补偿到位，以避免引发不必要的法律纠纷和社会争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。