结论前置：派遣岗位和劳动合同签订的不符时，仍可以申报工伤，但需结合具体情况判断责任主体及申报流程。以下是具体分析：

1. 工伤认定的核心条件：劳动关系与事故性质

根据《工伤保险条例》，工伤认定需满足两个核心条件：

• 存在劳动关系（包括事实劳动关系）；
• 事故属于工伤情形（如工作时间、场所内因工作原因受伤，或上下班途中非本人主要责任的交通事故等）。

关键点：即使派遣岗位与劳动合同约定不符，只要劳动者与用人单位（派遣单位）存在劳动关系，且事故符合工伤情形，即可申报工伤。岗位不符不影响劳动关系本身的合法性。

2. 派遣岗位不符的责任主体

若派遣岗位与劳动合同约定不一致，可能涉及以下法律问题：

• 派遣单位违约：根据《劳动合同法》第60条，劳务派遣单位需按劳动合同约定提供岗位，否则可能承担违约责任（如赔偿劳动者损失）。
• 用工单位责任：若用工单位实际安排的工作与合同不符，可能涉及共同侵权，需与派遣单位承担连带责任。

但：岗位不符本身不阻碍工伤申报，仅可能引发责任主体的追责问题。劳动者仍可先申报工伤，再通过法律途径主张岗位不符的赔偿。

3. 申报工伤的具体流程

• 步骤1：向派遣单位提出工伤认定申请（单位需在30日内申请）；
• 步骤2：若单位未申请，劳动者或其近亲属可在1年内直接向社保部门申请；
• 步骤3：提交材料包括劳动关系证明（如劳动合同）、医疗诊断证明、事故证明等。

注意：即使岗位不符，劳动者仍需证明事故与“工作”的关联性（如实际从事的工作内容、时间、地点等）。

4. 实务建议

• 保留证据：保存劳动合同、派遣协议、工资记录、事故现场证据等；
• 及时申报：勿因岗位问题延误工伤申报时效；
• 主张双重权益：在申报工伤的同时，可要求派遣单位承担岗位不符的违约责任（如调整岗位、赔偿损失等）。

总结：岗位与合同不符不影响工伤申报的资格，但可能引发后续责任争议。建议劳动者优先完成工伤认定，再通过法律途径解决岗位争议。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。