核心结论前置：在加班费标准低于劳动者基本工资的诉讼中，劳动者可从法律适用、证据提交、反驳对方主张三个角度进行答辩，以维护自身合法权益。具体答辩策略如下：
1. 法律适用角度：明确加班费计算基数与标准
- 法律依据：根据《劳动法》第四十四条，加班费计算基数应为劳动者“正常工作时间工资”，而非基本工资（若基本工资低于合同约定工资或实际工资）。若劳动合同或规章制度中未明确加班费基数，应以劳动者前12个月平均工资（含奖金、津贴等）为准。
- 答辩要点：
- 强调用人单位以“基本工资”作为加班费基数违反法律规定，属于未足额支付劳动报酬。
- 引用地方性法规（如《江苏省工资支付条例》第六十四条）明确加班费基数应包含岗位工资、技能工资等固定性收入。
- 若用人单位主张“基本工资=正常工作时间工资”，需要求其提供劳动合同、工资条等证据证明双方约定，否则应承担不利后果。
2. 证据提交角度：固定加班事实与工资构成
- 关键证据：
- 加班记录：考勤表、打卡记录、加班审批单、工作邮件往来等，证明加班时长。
- 工资条：显示工资构成（基本工资、绩效、奖金等），证明用人单位实际支付的加班费低于法定标准。
- 劳动合同：若合同中未明确加班费基数，可主张按实际工资计算；若合同约定违法（如“加班费=基本工资×1.5倍”），可主张条款无效。
- 答辩策略：
- 若用人单位否认加班事实，可申请法院调取考勤记录、监控录像等证据。
- 若用人单位提供虚假工资条，可要求其提供银行流水、税务申报记录等第三方证据佐证。
3. 反驳对方主张角度：针对用人单位常见抗辩理由
- 常见抗辩：
- “基本工资已包含加班费”：要求用人单位提供书面协议证明双方约定，否则不成立。
- “劳动者未提出异议”：主张劳动者不知情或被迫接受，引用《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。
- “综合计算工时制”：若用人单位未依法审批综合工时制，仍应按标准工时制计算加班费。
- 反驳要点：
- 强调用人单位对工资构成的说明义务，若未履行告知义务，劳动者有权主张按实际工资计算加班费。
- 引用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条，明确用人单位负有举证责任，若无法证明已足额支付加班费，应承担败诉风险。
实务建议
- 提前整理证据：将考勤记录、工资条、劳动合同等按时间顺序整理，形成证据清单。
- 计算应得加班费：根据实际工资和加班时长，计算用人单位应支付的加班费差额，作为索赔依据。
- 主张经济补偿：若用人单位长期未足额支付加班费，可同时主张解除合同经济补偿金（按工作年限×月工资计算）。
提示：劳动争议诉讼中，劳动者需主动举证，建议委托律师协助梳理证据、撰写答辩状，以提高胜诉率。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。