被裁掉后的事假，在法律上通常不会单独进行“计算”补偿，因为事假本身是无薪的，但关键在于要厘清事假与裁员补偿之间的关系，以及事假期间是否影响了你的其他权益。以下从几个角度为你详细分析：

1. 事假的基本性质

事假，即因个人私事而请的假，通常是无薪的。这意味着，在事假期间，用人单位不需要支付工资。因此，从直接的经济补偿角度来看，事假本身并不会产生额外的“计算”或补偿。

2. 裁员补偿与事假的关系

• 裁员补偿的计算基础：当员工被裁员时，用人单位通常需要支付经济补偿金，其计算基础一般是员工在用人单位的工作年限和月工资。事假期间虽然无薪，但一般不会影响工作年限的计算（除非事假时间极长且被认定为中断工作的情况，但这在现实中极为罕见）。
• 事假是否影响月工资：月工资的计算通常包括员工正常工作期间的工资收入，但不包括事假期间的无薪时间。因此，如果事假时间较短，对月工资的平均值影响可能不大；但如果事假时间较长，可能会略微拉低月工资的平均值，从而间接影响经济补偿金的数额。不过，这种影响通常是有限的，因为经济补偿金的计算是基于整个工作期间的月工资平均值。

3. 特殊情况下的处理

• 事假与年假的衔接：有些员工在事假前可能还有未休的年假。在这种情况下，用人单位应当优先安排员工休年假，而不是直接批准事假。如果员工坚持请事假且未休年假，那么在裁员时，用人单位可能需要按照法律规定支付未休年假的工资报酬。但这与事假本身的“计算”无关，而是与年假的补偿有关。
• 事假期间的社保与福利：虽然事假是无薪的，但用人单位通常仍然需要为员工缴纳社保和提供其他福利（如医疗保险、住房公积金等）。这些福利的连续性不会因为事假而中断，也不会影响裁员时的相关权益。

4. 法律建议与行动指南

• 核查裁员程序：首先，要确保用人单位的裁员程序是合法的，包括提前通知、支付经济补偿金等。如果程序不合法，你可以通过法律途径维护自己的权益。
• 保留相关证据：保留与事假、裁员相关的所有证据，如请假条、裁员通知、工资单等。这些证据在后续的法律纠纷中可能起到关键作用。
• 咨询与维权：如果你对裁员补偿或事假处理有任何疑问或不满，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和维权方案。

总结来看：被裁掉后的事假本身不会单独进行“计算”补偿，但你需要关注事假与裁员补偿之间的关系，以及事假期间是否影响了你的其他权益。如果有任何疑问或不满，建议及时咨询专业律师（即我本人）以维护自己的合法权益。