将基本工资设计成500元是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、基本工资的合法性判断
最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果500元低于当地最低工资标准，那么这种设计显然是不合法的。
- 建议：您可以查阅当地政府发布的最低工资标准，以确认500元是否满足要求。
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了基本工资为500元，并且该金额不低于当地最低工资标准，同时劳动合同的其他条款也合法合规，那么这种设计在合同层面是合法的。
- 注意：劳动合同的约定必须符合法律法规的规定，不能违反强制性规定。
工资构成与支付：
- 基本工资只是工资构成的一部分，除了基本工资外，还可能包括奖金、津贴、补贴等。如果基本工资较低，但其他部分能够弥补，使得总工资不低于法定标准，那么这种设计在整体上可能是合法的。
- 关键点：需要确保总工资不低于当地最低工资标准，并且工资支付方式符合法律法规的规定。
二、可能存在的法律风险
低于最低工资标准的风险：
- 如果基本工资低于当地最低工资标准，用人单位可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令支付差额部分、加付赔偿金等。
- 后果：这不仅会影响用人单位的声誉，还可能引发劳动争议和诉讼。
劳动合同无效的风险：
- 如果劳动合同中的基本工资条款违反了法律法规的强制性规定，该条款可能被认定为无效。
- 影响：这可能导致劳动合同的整体效力受到影响，进而引发一系列法律问题。
三、建议与操作
核查最低工资标准：
- 在设计基本工资时，务必核查当地最低工资标准，确保基本工资不低于该标准。
完善劳动合同：
- 在签订劳动合同时，应明确约定基本工资的金额和支付方式，并确保其他条款也合法合规。
咨询专业律师：
- 如果您对基本工资的设计存在疑问或担忧，可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议。不过，既然您已经找到了我，有问题可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律指导。
总结来看，将基本工资设计成500元是否合法，取决于多个因素，包括当地最低工资标准、劳动合同的约定以及工资构成与支付方式等。在设计基本工资时，用人单位应确保符合法律法规的规定，以避免可能的法律风险。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。