集团子公司签了无固定期合同又要和集团分公司签无固定期合同合法吗-曾新律师｜法行宝

集团子公司签了无固定期合同又要和集团分公司签无固定期合同合法吗-曾新律师｜法行宝

2025-09-25 合同纠纷

结论：集团子公司签了无固定期限劳动合同后，又要和集团分公司签无固定期限劳动合同，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同主体独立性角度

子公司与分公司法律地位：子公司是独立法人，具有独立的法律地位，其签订的劳动合同具有独立性。分公司则是总公司的分支机构，不具有独立法人资格，其民事责任由总公司承担。但分公司可以在总公司授权范围内以自己的名义从事经营活动，包括签订劳动合同。
合法情形：如果员工与子公司的劳动合同已经解除或终止，且员工与分公司之间建立了新的劳动关系，那么员工与分公司签订无固定期限劳动合同是合法的。
不合法情形：如果员工同时与子公司和分公司存在劳动关系，且未解除或终止与子公司的劳动合同，那么员工再与分公司签订无固定期限劳动合同可能构成双重劳动关系。在一般情况下，我国法律并不禁止双重劳动关系的存在，但如果因此影响了原劳动合同的履行，或者违反了用人单位的规章制度，就可能引发法律纠纷。特别是如果原劳动合同或用人单位规章制度中明确规定了禁止员工与其他单位建立劳动关系，那么员工再与分公司签订劳动合同就可能构成违约。

2. 劳动合同内容合规性角度

合同内容审查：无论与子公司还是分公司签订劳动合同，都需要确保合同内容符合法律法规的规定，如劳动合同的必备条款（如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等）是否齐全，是否违反了法律法规的强制性规定等。
合法情形：如果员工与分公司签订的无固定期限劳动合同内容合法合规，且双方自愿签订，那么该合同是有效的。
不合法情形：如果劳动合同内容存在违法违规情况，如约定了低于最低工资标准的劳动报酬、违反了工作时间和休息休假的规定等，那么该合同可能被认定为无效或部分无效。

3. 实际操作建议

明确劳动关系：员工在签订新的劳动合同前，应明确自己与原用人单位（子公司）的劳动关系是否已经解除或终止，避免构成双重劳动关系。
审查合同内容：在签订新的劳动合同前，应仔细审查合同内容，确保合同内容合法合规，并符合自己的利益诉求。
咨询专业律师：如果员工对劳动合同的签订存在疑问或担忧，可以咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和帮助。

总结与建议：集团子公司签了无固定期限劳动合同后，又要和集团分公司签无固定期限劳动合同，这一行为是否合法需根据具体情况来判断。员工在签订新的劳动合同前，应明确自己与原用人单位的劳动关系状态，仔细审查合同内容，并在必要时咨询专业律师。如果有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。

关于您提出的“同一集团不同子公司签了两次合同，到期后要签无固定期”的问题，以下是我的详细解答：核心结论：是否应签订无固定期限劳动合同，需根据具体情况判断，特别是要考虑劳动者在集团内不同子公司间调动的原因、工作内容的连续性以及用人单位的意图。分析说明：一般情况：根据《劳动合同法》第十四条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。然而，这一规定的前提是“与同一用人单位连续订立两次固定期限合同”。若劳动者是与集团内的不同子公司分别签订的劳动合同，从法律条文上看，并不直接满足连续订立的要求。特殊情况：若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿，根据相关法律法规及司法解释，劳动者在原用人单位的工作年限和订立劳动合同的次数可以合并计算为新用人单位的工作年限、订立劳动合同次数。这种情况下，如果劳动者在前后用人单位累计连续工作已满十年或者已连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立。具体判断：需要考察劳动者在集团内不同子公司间的调动是否属于“非因本人原因”，如是否因业务变动、单位分立合并、组织委派或任命等原因导致的调动。同时，要考虑劳动者的工作内容、工作岗位、工作地点等是否发生实质性变化，以及用人单位是否存在恶意规避无固定期限劳动合同的情况。法律建议：对于劳动者而言，在续签劳动合同时，应注意聘用单位的名称是否发生变化，并明确不是因个人原因主动辞职后新入职，而是因单位要求进而发生变动。对于用人单位而言，应加强对劳动者合同期限签订的考虑和续订的管理，避免在发生违法解除等赔偿情况的发生。同时，应遵守相关法律法规，不得恶意规避无固定期限劳动合同的签订。综上所述，是否应签订无固定期限劳动合同需根据具体情况判断。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。

结论：将您从与总公司签订的无固定期限劳动合同调整到子公司并签订固定期限劳动合同，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，主要涉及劳动合同变更的合法性、子公司与总公司的关系以及您的个人意愿等因素。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动合同变更的合法性协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循协商一致的原则。这意味着，如果您与总公司签订的无固定期限劳动合同要变更为与子公司签订的固定期限劳动合同，必须经过您与用人单位（在此情况下可能涉及总公司与子公司的协商或子公司直接与您协商）的协商一致。变更内容合法性：变更后的劳动合同内容，包括合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等，应当符合法律法规的规定，不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得损害您的合法权益。二、子公司与总公司的关系独立法人资格：如果子公司具有独立的法人资格，那么子公司与总公司是两个独立的法律主体。在这种情况下，将您从总公司调整到子公司，实际上涉及到您与两个不同法律主体之间劳动合同关系的变更或终止与重新订立。关联关系处理：即使子公司与总公司存在关联关系，如控股关系等，但在法律上它们仍然是独立的。因此，任何劳动合同的变更或重新订立都需要遵循上述的协商一致原则，并确保变更内容的合法性。三、您的个人意愿同意变更：如果您同意从总公司调整到子公司，并愿意与子公司签订固定期限劳动合同，那么这一行为在协商一致且变更内容合法的前提下是合法的。拒绝变更：如果您不同意这一变更，用人单位（无论是总公司还是子公司）都不能单方面强制您接受。如果用人单位强行变更或终止您的劳动合同，您有权依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。四、可能涉及的法律后果违法变更的后果：如果用人单位未经您同意单方面变更劳动合同，或者变更后的劳动合同内容违反法律法规的规定，那么这一变更行为是违法的。您有权要求用人单位恢复原劳动合同关系或支付相应的经济补偿。劳动仲裁与诉讼：在发生劳动争议时，您可以先向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。在仲裁和诉讼过程中，您需要提供充分的证据来证明自己的主张。建议：在面对这种情况时，我建议您首先与用人单位进行充分沟通，明确表达自己的意愿和诉求。如果用人单位坚持变更劳动合同且您不同意，您可以考虑咨询专业律师（当然，您可以直接向我咨询）或向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，也请您保留好与用人单位沟通的相关证据，以备不时之需。

结论前置：公司要求已签订无固定期限劳动合同的员工再签订固定期限劳动合同，这一行为本身并不直接违法，但关键在于员工是否同意签订。若员工不同意，公司无权强制要求；若员工同意，则双方可签订固定期限劳动合同。一、法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。该法第十四条明确规定了应当订立无固定期限劳动合同的几种情形，包括但不限于劳动者在用人单位连续工作满十年、连续订立两次固定期限劳动合同后续订等。同时，法律也允许用人单位与劳动者协商一致，订立固定期限劳动合同。二、公司行为的合法性分析员工同意签订的情况：如果员工同意从无固定期限劳动合同转为签订固定期限劳动合同，那么这一行为是合法的。因为劳动合同的签订需要双方协商一致，员工有权选择自己的合同类型。员工不同意签订的情况：如果员工不同意签订固定期限劳动合同，而公司强行要求或采取其他不正当手段迫使员工签订，那么这一行为就是违法的。因为公司无权单方面改变劳动合同的类型，更无权强迫员工接受不利的合同条件。三、员工应对策略与建议明确表达意愿：员工应明确表达自己是否愿意从无固定期限劳动合同转为签订固定期限劳动合同。如果愿意，可以与公司协商签订；如果不愿意，应坚决拒绝公司的要求。保留相关证据：如果公司采取不正当手段迫使员工签订固定期限劳动合同，员工应保留相关证据，如聊天记录、邮件、录音等，以便在必要时维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果员工与公司就劳动合同类型问题产生争议，且无法通过协商解决，员工可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。四、可能的法律后果公司违法行为的后果：如果公司强行要求员工签订固定期限劳动合同，且员工不同意，公司可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，员工还有权要求公司继续履行无固定期限劳动合同或支付相应的经济补偿。员工维权的途径：员工可以通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应提供充分的证据证明公司的违法行为以及自己因此遭受的损失。总结：公司要求已签订无固定期限劳动合同的员工再签订固定期限劳动合同，这一行为本身并不直接违法，但关键在于员工是否同意签订。员工应明确表达自己的意愿，并保留相关证据以备不时之需。如果与公司产生争议且无法协商解决，员工可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有任何法律问题，欢迎直接向我咨询。

通过集团内部的子公司调动规避要签无固定期限合同是不合法的。下面我来详细解释这个问题：法律分析劳动合同法的规定：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点等关键信息。若劳动合同中已明确这些条款，未经员工同意擅自调动可能构成违约。同时，若调动实质上改变了劳动合同的关键要素，如工作岗位、工作地点等，且未经员工同意，这种调动也是不合法的。集团内部调动的合法性：集团内部调动在特定条件下是合法的，但这必须基于劳动合同的约定、调动的公平合理性以及是否对员工造成不合理影响。若调动是为了正常的生产经营需要，且员工的薪酬待遇、工作条件和劳动强度等没有因此明显降低或增加，这种调动一般被认为是合法的。规避无固定期限合同的问题：通过集团内部的子公司调动来规避签订无固定期限合同，显然是为了规避法律对劳动者的保护。这种行为不仅违反了劳动合同法的精神，也可能损害员工的合法权益。法律建议员工权益保护：若员工认为内部调动不合法或自己的权益受到损害，应首先与用人单位进行协商，争取恢复原有权益或达成合理补偿方案。协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉，由其责令用人单位改正；也可以直接申请劳动仲裁，主张单位承担违约责任。法律后果：若用人单位因员工拒绝不合法调动而解除劳动合同，员工有权主张赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。在劳动仲裁或诉讼中，员工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资条、工作证、调动通知等。综上所述，通过集团内部的子公司调动来规避签订无固定期限合同是不合法的。这种行为不仅违反了劳动合同法的规定，也可能损害员工的合法权益。若员工遇到此类问题，应及时寻求法律帮助并维护自己的合法权益。

结论：是否需要与子公司签订合同，取决于多个因素，包括总公司与子公司之间的关系、员工的工作安排以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：总公司与子公司的法律关系：如果子公司是总公司的全资子公司或控股子公司，且法律上视为独立的法人实体，那么从法律角度讲，员工与总公司签订的无固定期限劳动合同并不自动延伸至子公司。这意味着，如果员工被安排到子公司工作，且子公司希望与员工建立劳动关系，那么通常需要与子公司重新签订劳动合同。如果子公司并非独立法人，而是总公司的一个分支机构或部门，那么员工与总公司签订的劳动合同可能仍然有效，无需与子公司另行签订。但这种情况较为少见，且具体取决于公司的组织结构和相关法律法规的规定。员工的工作安排：如果员工只是被总公司临时派往子公司工作，且劳动关系仍然保留在总公司，那么员工可能无需与子公司签订劳动合同。这种情况下，员工应继续遵守与总公司签订的劳动合同中的各项条款。如果员工被总公司正式调往子公司工作，且子公司希望与员工建立长期的劳动关系，那么员工可能需要与子公司签订新的劳动合同。这通常涉及劳动关系的转移，需要双方协商一致并办理相关手续。相关法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，如果员工的工作关系发生变更（如从总公司调至子公司），且新的用人单位（子公司）希望与员工建立劳动关系，那么通常需要签订新的劳动合同。同时，如果员工在总公司的工作年限较长，且符合签订无固定期限劳动合同的条件，那么在与子公司签订新合同时，员工应关注自己的权益是否得到保障，如工作年限的连续计算、工资待遇等。建议：在决定是否与子公司签订劳动合同时，员工应首先了解总公司与子公司之间的法律关系以及自己的工作安排。如果员工对是否需要签订新合同存在疑问或担忧，建议咨询专业律师或劳动法律顾问，以了解自己的权益和义务。在与子公司协商签订劳动合同时，员工应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有需要，可以要求对合同条款进行修改或补充。可能后果：如果员工未与子公司签订劳动合同而继续工作，可能会面临劳动关系不明确、工资待遇纠纷等风险。如果员工与子公司签订了劳动合同但未妥善处理与总公司的劳动关系转移问题，可能会引发劳动争议或法律纠纷。因此，在处理此类问题时，员工应谨慎对待并寻求专业法律意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在集团内部因工作原因从集团调至子公司的情况下，员工与新子公司签订劳动合同时，原则上应当继续签订无固定期限劳动合同，除非员工主动提出签订固定期限劳动合同。分析如下：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在以下情形之一下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。二、集团内部调动的特殊性在集团内部，员工从集团调至子公司，虽然子公司的法人地位独立，但根据相关法律规定和司法实践，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位的工作年限。这意味着，如果员工在原集团已经连续工作满十年，那么在调至子公司后，其仍然具备签订无固定期限劳动合同的条件。三、实际操作建议员工角度：如果员工希望继续享受无固定期限劳动合同的保障，可以在与子公司签订劳动合同时明确提出这一要求。除非员工主动提出签订固定期限劳动合同，否则子公司应当与员工签订无固定期限劳动合同。子公司角度：子公司作为独立的法人单位，在与员工签订劳动合同时，应当尊重员工的合法权益，包括签订无固定期限劳动合同的权利。如果子公司违反法律规定，拒绝与员工签订无固定期限劳动合同，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。四、可能的法律后果如果子公司违反法律规定，拒绝与具备签订无固定期限劳动合同条件的员工签订无固定期限劳动合同，而员工又因此遭受了损失（如工资减少、福利降低等），员工有权要求子公司承担相应的法律责任，包括但不限于支付赔偿金、补签无固定期限劳动合同等。总结与建议：在集团内部因工作原因从集团调至子公司的情况下，员工与新子公司签订劳动合同时，原则上应当继续签订无固定期限劳动合同。如果员工对此有疑问或遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

结论：在原公司已经签订无固定期限劳动合同，被调到另一个子公司后签订固定期限劳动合同，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：子公司与原公司的关系及调动性质如果子公司是原公司的全资子公司或控股子公司，且调动是基于公司内部的工作安排或业务需要，同时调动过程中保持了劳动关系的连续性（如工龄连续计算、福利待遇不变等），且员工同意这种调动和劳动合同的变更，那么签订固定期限劳动合同在一定程度上是可以接受的，但关键在于这种变更是否得到了员工的明确同意，并且没有损害员工的合法权益。如果子公司与原公司是独立法人，且调动实质上构成了劳动关系的终止和新劳动关系的建立，那么员工在原公司的无固定期限劳动合同将终止，与新子公司签订固定期限劳动合同则是一个新的法律行为。这种情况下，虽然法律上并不禁止，但员工应仔细考虑新合同的条款，确保自己的权益不受损害。员工同意与权益保障无论哪种情况，关键在于员工是否明确同意这种调动和劳动合同的变更。如果员工在不知情或被迫的情况下签订了固定期限劳动合同，那么这种合同可能是无效的，或者员工有权要求撤销或变更合同。员工应仔细审查新合同的条款，包括工资、福利、工作条件、合同期限等，确保自己的权益得到充分保障。如果新合同中的条款明显不如原合同，员工有权拒绝签订，并可以要求原公司继续履行原合同或给予相应的经济补偿。法律后果与维权途径如果员工认为调动和签订固定期限劳动合同的行为侵犯了自己的合法权益，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的主张，如原劳动合同、调动通知、新劳动合同、工资单、福利待遇证明等。建议：在面对这种情况时，员工应首先与原公司和新子公司进行沟通，明确调动的性质和劳动合同的变更情况。仔细审查新合同的条款，确保自己的权益得到充分保障。如果对合同条款有疑问或不满，应及时向公司提出并寻求解决方案。如果认为自己的权益受到了侵犯，可以寻求法律援助或咨询专业律师（如我），通过法律途径来维护自己的权益。总之，这一行为是否合法需根据具体情况来判断。员工在面对这种情况时，应保持警惕并仔细审查合同条款，确保自己的权益不受损害。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：在同一家集团下的不同子公司连续签订两次固定期限劳动合同后，第三次是否必须签订无固定期限劳动合同，取决于是否满足《中华人民共和国劳动合同法》中规定的条件，以及劳动者的选择。并非在所有情况下都必须签订无固定期限劳动合同。一、法律规定与条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件之一，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），应当订立无固定期限劳动合同：连续工作满十年：虽然此条款直接提及的是“该用人单位”，但在集团内部不同子公司间的工作年限是否连续计算，需根据具体情况及地方司法实践判断。若地方规定或司法实践认可集团内部子公司间工作年限的连续计算，且劳动者在集团内连续工作满十年，则符合签订无固定期限劳动合同的条件。连续二次固定期限且无违规：劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，且未出现《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能胜任工作）规定的情形。此条件同样适用于集团内部不同子公司间的情况，但需注意劳动合同的主体变更是否影响连续性的认定。在集团内部，如果子公司之间具有独立的法人资格，且劳动合同的主体发生了变更（即从一家子公司转到另一家子公司签订劳动合同），那么这种变更可能会影响“连续订立”的认定。然而，如果地方司法实践或相关规定认可集团内部子公司间劳动合同的连续性，则可能仍视为连续订立。二、实际操作与考量因素劳动者选择权：即使满足上述条件，劳动者仍有权选择是否订立无固定期限劳动合同。若劳动者未提出固定期限请求，则用人单位应默认订立无固定期限劳动合同。用人单位的考量：用人单位在决定是否与劳动者签订无固定期限劳动合同时，除了考虑法律规定外，还可能考虑劳动者的表现、岗位需求、公司政策等因素。然而，这些因素不能成为违反法律规定的理由。地区差异与司法实践：由于劳动合同法的具体执行可能因地区而异，且集团内部子公司间的劳动关系处理也可能存在特殊性，因此在实际操作中，建议结合当地的具体法律法规、司法实践以及集团内部政策来判断。三、法律后果与建议违法责任：若用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。维权途径：劳动者在面对用人单位的违法行为时，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，要求签订无固定期限劳动合同并索赔损失。建议：对于劳动者而言，在签订第三次劳动合同时，应明确自己的权益和选择权，并根据实际情况与用人单位进行协商。对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，尊重劳动者的选择权，避免违法行为的发生。若存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构以获取准确的法律意见。举例说明：假设劳动者小张在集团A子公司工作了3年，然后转到集团B子公司工作了4年，且在这两家子公司都签订了固定期限劳动合同。现在，小张与B子公司的第二次固定期限劳动合同即将到期，且小张在这期间没有违反公司规章制度或不能胜任工作的情况。如果地方司法实践认可集团内部子公司间工作年限的连续计算，且小张在集团内连续工作已满十年（或虽未满十年但已连续订立二次固定期限劳动合同且无违规），则小张有权提出签订无固定期限劳动合同。若B子公司拒绝，则可能面临法律责任。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：和分公司签订的无固定期限劳动合同，在分公司合并的情况下，一般继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与规定《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这是处理此类问题的核心法律依据，它明确了在用人单位发生合并等情形时，劳动合同的效力不受影响，且明确了履行主体为承继权利义务的用人单位。分公司合并的特殊性：分公司不具有独立的法人资格，其民事责任由总公司承担。当分公司合并时，实际上可能是总公司内部业务或资产的整合与调整。但无论分公司如何合并，从劳动合同法律关系的角度看，原劳动合同的效力及履行主体问题仍遵循上述《劳动合同法》的规定。具体法律后果与建议劳动合同继续履行情况说明：分公司合并后，原劳动合同继续有效，你无需重新签订劳动合同，新的承继单位（可能是合并后的分公司，也可能是总公司或其他相关主体）应按照原劳动合同的约定，继续为你提供劳动条件、支付劳动报酬等。例如，若你原本在分公司A担任销售岗位，月工资为8000元，分公司A与分公司B合并后，新的主体应继续安排你在销售岗位工作，并按月支付8000元工资。建议：你可以要求新的承继单位提供书面的证明，明确其承继了原分公司的权利和义务，以及将继续履行原劳动合同。同时，保留好原劳动合同、工资条、工作证等相关证据，以备不时之需。劳动合同内容变更情况说明：虽然原劳动合同继续有效，但在某些情况下，新的承继单位可能会根据实际经营需要，与你协商变更劳动合同的内容，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。建议：如果新的承继单位提出变更劳动合同内容，你要仔细考虑变更的内容是否合理、是否符合自己的利益。如果同意变更，一定要与新的承继单位签订书面的变更协议；如果不同意变更，且新的承继单位强行变更，你可以依据法律规定维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能出现的违法情形及应对情况说明：新的承继单位可能会以分公司合并为由，单方面解除劳动合同，或者不按照原劳动合同的约定履行义务，如拖欠工资、不缴纳社会保险等。这些行为都是违法的。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金；不按时足额支付劳动报酬、不缴纳社会保险的，劳动者可以要求用人单位支付拖欠的工资、补缴社会保险，并可以解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿。建议：如果遇到上述违法情形，你可以先与新的承继单位进行协商，要求其纠正违法行为。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处。同时，你也可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，要准备好相关的证据，如劳动合同、工资条、工作记录、与用人单位沟通的记录等。如果你在处理与分公司合并相关的劳动合同问题时遇到任何疑问或困难，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论：公司重组时要求无固定期限劳动合同的员工签订变更合同，是否合法需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、合法变更合同的情形双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。分析：如果公司重组后，与员工就劳动合同的变更（如工作岗位、工作地点、薪资待遇等）进行了充分协商，并达成一致意见，且变更内容不违反法律法规的强制性规定，那么这种变更合同的行为是合法的。法定变更情形：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，双方仍有机会就变更合同进行协商。分析：公司重组可能构成“客观情况发生重大变化”，但即便如此，公司也需先与员工协商变更合同，协商不成才能考虑解除合同。因此，在协商阶段，如果公司提出合理的变更方案，且员工同意，那么变更合同也是合法的。二、非法变更合同的情形单方面强制变更：如果公司未经员工同意，单方面强制变更劳动合同内容（如擅自降低薪资、调整工作岗位等），这种行为是违法的。分析：劳动合同是双方意思表示一致的产物，任何一方不得擅自变更。公司单方面强制变更合同，侵犯了员工的合法权益，员工有权拒绝并可以寻求法律救济。变更内容违反法律法规：如果变更后的合同内容违反了法律法规的强制性规定（如低于最低工资标准、违反工作时间和休息休假规定等），那么这种变更也是无效的。分析：劳动合同的内容必须符合法律法规的规定，否则即使双方协商一致，变更也是无效的。员工有权要求公司按照原合同或法律法规的规定履行义务。三、建议与注意事项对于员工：在面对公司提出的变更合同要求时，应仔细审查变更内容，确保自己的合法权益不受侵害。如果对变更内容有异议，应及时与公司沟通协商，寻求合理的解决方案。如果公司单方面强制变更或变更内容违法，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：在重组过程中，应充分考虑员工的利益和感受，避免单方面强制变更合同。如果需要变更合同，应与员工进行充分协商，确保变更内容合法合理，并达成一致意见。变更合同应采用书面形式，并明确变更的内容和生效时间等关键信息。总结：公司重组时要求无固定期限劳动合同的员工签订变更合同，其合法性取决于是否双方协商一致以及变更内容是否合法合理。如果遇到相关问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。

结论：无固定期限劳动合同不重签是否合法，需根据具体情况判断。若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，而用人单位未与其签订，则用人单位的行为违法；若劳动者不符合签订条件，或双方协商一致不签订，则不违法。一、应当签订无固定期限劳动合同的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，以下情形下，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的：若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，并且未提出订立固定期限劳动合同的要求，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的：在此情形下，用人单位也应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的：若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，并明确要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。二、不签订无固定期限劳动合同的法律后果若用人单位在上述情形下未与劳动者签订无固定期限劳动合同，将面临以下法律后果：支付双倍工资：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资作为惩罚性赔偿。这一支付期限通常不超过11个月。视为已订立：若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位需按此履行相关义务。三、不签订无固定期限劳动合同的合法情形当然，也存在一些合法不签订无固定期限劳动合同的情形，如：劳动者不符合签订条件：若劳动者不符合上述应当签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位无需与其签订无固定期限劳动合同。双方协商一致不签订：若双方协商一致，决定不签订无固定期限劳动合同，而是继续签订固定期限劳动合同或采取其他形式的用工方式，这也是合法的。四、维权途径若劳动者认为用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同而未签订，可通过以下途径维护自身权益：协商解决：首先尝试与用人单位进行友好沟通，要求签订无固定期限劳动合同或支付相应的经济补偿。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门提出投诉，请求其介入调查并督促用人单位履行法定义务。申请劳动仲裁或提起诉讼：如问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或直接向人民法院提起诉讼。在此过程中，劳动者需提供充分证据（如工作证明、工资条、劳动合同等）以支持自己的主张，并要求用人单位支付双倍工资等经济补偿。综上所述，无固定期限劳动合同不重签是否合法，需根据具体情况判断。若您对此有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。

签无固定期限劳动合同是合法的，且在符合法定情形时，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。以下是对此问题的详细解释和分析：一、无固定期限劳动合同的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同形式在法律上是完全合法的，旨在为劳动者提供更稳定的就业保障，同时促进劳动关系的和谐稳定。二、应当签订无固定期限劳动合同的情形在以下法定情形下，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，并且未提出订立固定期限劳动合同的要求，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。初次实行劳动合同制度或国有企业改制：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年（目前一般是男性年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁），用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同：连续订立二次固定期限劳动合同后，若劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度等）和第四十条第一项、第二项（如患病或非因工负伤不能胜任工作等）规定的情形，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，并明确要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。三、可以视为已订立无固定期限劳动合同的情形用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这种情况下，虽然双方没有签订书面的无固定期限劳动合同，但在法律上，双方已被视为建立了无固定期限劳动关系。四、未签订无固定期限劳动合同的法律后果如果用人单位在应当签订无固定期限劳动合同的情形下未与劳动者签订，将面临以下法律后果：支付双倍工资：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资作为惩罚性赔偿。这一支付期限通常不超过11个月。视为已订立：若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位需按此履行相关义务。五、注意事项非“铁饭碗”：无固定期限劳动合同并非意味着劳动者拥有绝对的就业保障。若劳动者存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，用人单位仍可依法解除劳动合同。协商一致：除了法定情形外，用人单位与劳动者也可以基于真实意思表示，就劳动条件、薪酬待遇等达成共识，自愿签订无固定期限劳动合同。六、维权途径面对用人单位的违法行为，劳动者可通过以下途径维护自身权益：协商解决：首先尝试与用人单位进行友好沟通，要求签订无固定期限劳动合同或支付相应的经济补偿。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门提出投诉，请求其介入调查并督促用人单位履行法定义务。申请劳动仲裁或提起诉讼：如问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或直接向人民法院提起诉讼。在此过程中，劳动者需提供充分证据（如工作证明、工资条、劳动合同等）以支持自己的主张，并要求用人单位支付双倍工资等经济补偿。综上所述，签无固定期限劳动合同是合法的，且在符合法定情形时，用人单位应当与劳动者签订。这有助于保护劳动者的权益，促进劳动关系的稳定和谐发展。如果您在劳动合同签订过程中遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。

结论：关联公司前期签订无固定期限合同，后公司又签订固定期限合同，8年后再次签订无固定期限合同，这一系列操作本身并不直接违法，但需满足一定条件且需考虑具体情形。分析如下：合同类型的选择权：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这意味着，合同类型的选择是双方协商一致的结果，只要双方同意，就可以签订任何类型的劳动合同。无固定期限劳动合同的签订条件：在特定情况下，如劳动者在用人单位连续工作满十年，或连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有特定过错等，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。但这一规定并不禁止用人单位与劳动者在满足条件后再次协商签订固定期限劳动合同，只是如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当同意。关联公司间的合同签订：关联公司间的合同签订，虽然涉及不同的法律主体，但只要每个合同都是基于双方真实意愿，且不违反法律法规的强制性规定，就是合法的。然而，如果关联公司之间通过签订不同类型或期限的合同来规避法律义务或损害劳动者权益，则可能构成违法。具体情形下的合法性判断：在您描述的情形中，如果每次合同签订都是基于双方真实意愿，且没有违反法律法规的强制性规定（如未违反最低工资标准、工作时间、休息休假等规定），那么这一系列操作就是合法的。但如果存在利用关联公司关系规避法律义务、损害劳动者权益（如未依法为劳动者缴纳社会保险费、未支付加班费等）的情况，则可能构成违法。建议：审查合同内容：确保每次签订的劳动合同都符合法律法规的规定，且双方权利义务明确。保留证据：保留好每次签订劳动合同的相关证据，以备不时之需。咨询专业意见：如果您对合同签订或履行过程中存在的法律问题有疑问，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。可能后果：如果合同签订过程中存在违法行为，如利用关联公司关系规避法律义务、损害劳动者权益等，劳动者有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在连续订立多次（通常是两次及以上，具体以法律规定和实际情况为准）固定期限劳动合同后，若员工没有严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等法定过错或不能履职情况，且希望签订无固定期限劳动合同，单位拒绝续签是违法的，员工有权要求签订无固定期限劳动合同。详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，并且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时（即劳动者没有严重违反用人单位的规章制度、不能胜任工作等法定过错或特殊情况），在续订劳动合同时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。员工权利：在满足上述条件的情况下，员工有权要求用人单位签订无固定期限劳动合同，以保障其就业的稳定性。这是法律赋予员工的权利，用人单位应当尊重并履行。单位义务与违法后果：若单位在满足上述条件下拒绝与员工签订无固定期限劳动合同，此行为将被视为违法。员工有权要求单位继续履行合同，并订立无固定期限劳动合同。员工还可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令单位改正；若逾期不改正，劳动行政部门有权对单位处以罚款。员工同样可以通过劳动仲裁或者诉讼等法律途径来维护自己的合法权益，要求单位支付经济补偿或赔偿金。经济补偿的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。赔偿金则为经济补偿标准的两倍。特殊情况说明：尽管法律规定了员工在连续订立多次固定期限劳动合同后的权利，但仍存在一些特殊情况。例如，如果双方协商一致，可以选择继续签订固定期限劳动合同；或者员工存在法定过错，如严重违反用人单位的规章制度等，用人单位有权不签订无固定期限劳动合同。建议与注意事项：员工方面：在维护自身权益时，员工应确保保留好相关的劳动合同、工作凭证、工资记录等证据，以便在需要时能够有力地支持自己的主张。员工应了解并熟悉《劳动合同法》的相关规定，以便在遭遇不公时能够迅速作出反应并采取合适的法律措施。单位方面：用人单位应遵守相关法律法规，尊重员工的意愿和权益。在员工符合签订无固定期限劳动合同的条件并提出要求时，应予以积极考虑并尽量满足。用人单位在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，确保内容合法、合理，以避免后续可能出现的劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

无固定期限劳动合同的重签，在符合法律规定的情况下是合法的。以下是对此问题的详细解释和分析：一、无固定期限劳动合同的合法性基础根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同形式在法律上是完全合法的，旨在为劳动者提供更稳定的就业保障，同时促进劳动关系的和谐稳定。二、应当签订无固定期限劳动合同的情形在以下法定情形下，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，并且未提出订立固定期限劳动合同的要求，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。初次实行劳动合同制度或国有企业改制：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年（目前一般是男性年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁），用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同：连续订立二次固定期限劳动合同后，若劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度等）和第四十条第一项、第二项（如患病或非因工负伤不能胜任工作等）规定的情形，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，并明确要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。三、重签无固定期限劳动合同的合法性分析双方协商一致：如果用人单位与劳动者在原固定期限劳动合同到期后，双方协商一致，可以重签无固定期限劳动合同。这是完全合法的，且符合劳动合同法的立法精神。符合法定应当签订情形：如果劳动者符合上述应当签订无固定期限劳动合同的情形，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。在这种情况下，重签无固定期限劳动合同也是合法的。视为已订立无固定期限劳动合同：如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。虽然这种情况下双方可能并未实际签订书面的无固定期限劳动合同，但在法律上，双方已经建立了无固定期限的劳动关系。如果后续双方协商一致，可以补签书面的无固定期限劳动合同，这也是合法的。四、法律后果与维权途径如果用人单位违反法律规定，未与劳动者签订无固定期限劳动合同，将面临以下法律后果：支付双倍工资：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资作为惩罚性赔偿。这一支付期限通常不超过11个月。视为已订立：若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位需按此履行相关义务。面对用人单位的违法行为，劳动者可通过以下途径维护自身权益：协商解决：首先尝试与用人单位进行友好沟通，要求签订无固定期限劳动合同或支付相应的经济补偿。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门提出投诉，请求其介入调查并督促用人单位履行法定义务。申请劳动仲裁或提起诉讼：如问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或直接向人民法院提起诉讼。在此过程中，劳动者需提供充分证据（如工作证明、工资条、劳动合同等）以支持自己的主张，并要求用人单位支付双倍工资等经济补偿。综上所述，无固定期限劳动合同的重签在符合法律规定的情况下是合法的。如果您在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。

结论：员工在集团公司内签订了无固定期限劳动合同，调到子公司后，原则上应当继续签订无固定期限劳动合同，但具体还需根据调动方式、子公司性质及双方协商情况来确定。一、调动后应继续签订无固定期限劳动合同的情形非因员工原因调动：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这意味着，如果员工是因为集团公司内部调整而非个人原因被调到子公司，且其在原单位的工作年限已经满足签订无固定期限劳动合同的条件（如连续工作满十年），那么在子公司应当继续签订无固定期限劳动合同。子公司作为独立法人但存有关联关系：子公司虽然是取得营业执照的独立法人，但当其与集团公司存有关联关系，且员工调动非因个人原因时，法律上倾向于保护员工的权益，认为员工在集团公司和子公司的工作年限应当连续计算。因此，在这种情况下，员工也有权要求在子公司继续签订无固定期限劳动合同。二、调动后可能不继续签订无固定期限劳动合同的情形双方协商一致重新签订固定期限合同：如果员工和子公司双方协商一致，愿意重新签订固定期限劳动合同，那么这是合法的。但需要注意的是，这种协商应当是自愿的，且员工应当明确了解其放弃签订无固定期限劳动合同的权利。子公司作为完全独立且无关联的法人：如果子公司与集团公司完全独立，且无关联关系，那么员工从集团公司调到子公司，可能被视为与原用人单位解除了劳动关系，并与新用人单位建立了新的劳动关系。在这种情况下，员工在集团公司的工作年限可能不计算到子公司的工作年限中，因此可能不满足签订无固定期限劳动合同的条件。但这种情况较为少见，因为通常集团公司内部的子公司会存有关联关系。三、法律建议明确调动性质和原因：员工在接到调动通知时，应当明确调动的性质和原因。如果是非因个人原因的调动，且自己在集团公司的工作年限已经满足签订无固定期限劳动合同的条件，那么有权要求在子公司继续签订无固定期限劳动合同。与子公司协商并签订书面协议：员工应当与子公司就劳动合同的签订问题进行协商，并尽量签订书面协议以明确双方的权利和义务。如果子公司拒绝签订无固定期限劳动合同，员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益。关注工作年限的连续计算：员工应当关注自己在集团公司和子公司的工作年限是否连续计算。如果因为调动而导致工作年限中断或重新计算，可能会影响自己签订无固定期限劳动合同的权利。举例说明：假设员工在集团公司已经连续工作满十年，并签订了无固定期限劳动合同。后来，因为集团公司内部调整，员工被调到子公司工作。在这种情况下，员工有权要求在子公司继续签订无固定期限劳动合同，因为其在集团公司的工作年限应当合并计算到子公司的工作年限中。如果子公司拒绝签订无固定期限劳动合同，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。特殊场景提醒：在实际操作中，还需要注意子公司是否具备独立的法人资格以及其与集团公司之间的关联关系。如果子公司是独立法人且与集团公司无关联关系，那么员工调动可能被视为与原用人单位解除了劳动关系，并与新用人单位建立了新的劳动关系。在这种情况下，员工在集团公司的工作年限可能不计算到子公司的工作年限中。因此，在遇到此类问题时，建议员工先了解清楚子公司的性质和其与集团公司之间的关系，再作出相应的决策。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司要求员工签本人不同意续签的无固定期限合同，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断。一般来说，如果员工符合签订无固定期限劳动合同的条件，且员工本人愿意签订，而公司拒绝或强迫员工签订其他类型的合同，则公司的行为可能不合法。分析说明：无固定期限劳动合同的签订条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同通常在以下情况下签订：员工在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，员工在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。员工不同意续签无固定期限合同的情况：如果员工符合签订无固定期限劳动合同的条件，但员工本人出于个人原因（如职业规划、薪资期望等）不同意续签无固定期限合同，而选择签订固定期限合同或终止劳动关系，这是员工的个人选择，公司应尊重员工的意愿。在这种情况下，公司要求员工签本人不同意续签的无固定期限合同，显然是不合法的，因为这违背了员工的个人意愿。公司强迫或拒绝签订无固定期限合同的情况：如果员工符合签订无固定期限劳动合同的条件，且员工本人愿意签订，但公司拒绝签订或强迫员工签订固定期限合同，则公司的行为可能构成违法。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。法律建议：对于员工：如果你符合签订无固定期限劳动合同的条件，且你本人愿意签订，但公司拒绝或强迫你签订其他类型的合同，你可以与公司进行协商，要求公司按照法律规定签订无固定期限劳动合同。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：公司应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，尊重员工的个人意愿和合法权益。在签订劳动合同时，应与员工进行充分沟通，明确合同类型和条款，避免产生不必要的法律纠纷。后续行动指南：如果你作为员工遇到了这种情况，建议先与公司进行友好协商，明确表达自己的意愿和诉求。如果协商无果，你可以收集相关证据（如工作年限证明、劳动合同、工资单等），向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在整个过程中，保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司与员工签订无固定期限劳动合同，同时每年又签一次固定期限劳动合同，这种做法在一般情况下并不直接违法，但需严格遵循特定条件，否则可能面临法律风险。以下是对这一问题的详细分析：法律基础与规定无固定期限劳动合同的订立：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。在特定条件下，如劳动者在该用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有法定解除情形等，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同。固定期限劳动合同的订立：同样根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。这意味着双方可以根据实际情况约定合同的期限，如一年、两年等。每年签订固定期限劳动合同的合法性分析一般情况下的合法性：如果公司与员工已经签订了无固定期限劳动合同，但双方又协商一致每年签订一次固定期限劳动合同，且这种安排不违反法律法规的强制性规定，也不损害劳动者的合法权益，那么这种做法在法律上是允许的。但这种情况较为特殊，因为无固定期限劳动合同本身就是为了提供长期稳定的劳动关系而设立的。特殊情况下的法律风险：连续订立固定期限劳动合同后的续约：如果公司与员工已经连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反用人单位规章制度、因健康或能力问题不能胜任工作等法定情形，那么在第三次续签劳动合同时，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。如果公司此时仍坚持每年签订一次固定期限劳动合同，则可能面临法律风险。劳动者权益保护：即使公司与员工每年签订固定期限劳动合同，也不能忽视对劳动者权益的保护。公司应确保劳动者的工资待遇、劳动保护等合法权益不受侵害，否则可能面临劳动争议和法律责任。实际操作建议明确合同类型与期限：公司在与员工签订劳动合同时，应明确合同类型（无固定期限或固定期限）和期限，并确保双方对合同内容有充分的理解和认同。遵循法律规定与劳动者意愿：在连续订立固定期限劳动合同后，公司应特别注意劳动者是否有意愿签订无固定期限劳动合同，以避免可能的法律风险。同时，公司应尊重劳动者的意愿和选择，不得强迫或诱导劳动者签订不利于其权益的合同。完善合同条款与保障劳动者权益：无论签订何种类型的劳动合同，公司都应确保合同条款的合法性和公正性，并充分保障劳动者的各项权益。这包括但不限于工资待遇、工作时间、休息休假、劳动保护、社会保险等方面。可能的法律后果如果公司违反法律规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同而坚持每年签订一次固定期限劳动合同，且劳动者没有提出订立固定期限劳动合同的要求，那么公司可能面临以下法律后果：支付赔偿金：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。劳动争议与诉讼：劳动者可能因此与公司产生劳动争议，并可能通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。综上所述，公司在与员工签订劳动合同时应严格遵守相关法律法规的规定，尊重劳动者的意愿和权益，以避免可能的法律风险。如果您在劳动合同签订或劳动争议方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

集团公司旗下分公司员工合同到期，公司要签集团公司合同，在一定条件下是合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度分公司不具有独立法人资格：根据《公司法》及相关规定，分公司是总公司的分支机构，不具有独立的法人资格，其民事责任由总公司承担。因此，如果总公司愿意并实际对分公司员工进行劳动管理、支付劳动报酬等，与总公司签订劳动合同是可行的。分公司有营业执照且能独立承担民事责任：若分公司依法取得了营业执照，并且能够独立承担民事责任，那么分公司也可以直接与员工签订劳动合同。在这种情况下，分公司作为独立的用工主体，与员工签订劳动合同同样具有法律效力。实际操作与风险防范角度明确告知员工实际用工主体情况：无论分公司是与总公司还是自身签订劳动合同，都应当在签订劳动合同时明确告知员工实际用工主体情况。这有助于避免在发生劳动争议时，因责任主体不明确而引发的纠纷。例如，如果分公司未明确告知员工实际用工主体是总公司，而在合同中仅以分公司名义签订，那么在发生劳动争议时，可能会因责任主体不明确而导致员工维权困难。确保合同签订过程中各方的意思表示真实、明确：劳动合同是双方意思表示一致的产物，因此，在签订劳动合同时，必须确保各方的意思表示真实、明确。这包括劳动合同的内容、条款、期限、工资待遇等都必须经过双方充分协商并达成一致意见。如果合同签订过程中存在欺诈、胁迫等情形，那么劳动合同可能会被认定为无效或可撤销。特殊情况处理分公司注销或撤销：如果分公司因各种原因注销或撤销，而员工又与总公司签订了劳动合同，那么在这种情况下，员工的劳动关系将自动转移至总公司。总公司应当继续履行与员工的劳动合同，包括支付工资、提供劳动条件等。跨地区用工：如果集团公司旗下分公司位于不同地区，而员工又与总公司签订了劳动合同，那么在这种情况下，还需要考虑跨地区用工的相关法律法规。例如，不同地区的最低工资标准、社会保险缴纳比例等可能存在差异，因此，在签订劳动合同时，需要明确这些差异并作出相应安排。建议：在合同到期前，公司应与员工进行充分沟通，明确告知员工合同续签的相关事宜，包括是与分公司还是总公司签订劳动合同。同时，公司应确保合同签订过程中各方的意思表示真实、明确，并符合相关法律法规的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。