结论前置：在同一家集团下的不同子公司连续签订两次固定期限劳动合同后，第三次是否必须签订无固定期限劳动合同，取决于是否满足《中华人民共和国劳动合同法》中规定的条件，以及劳动者的选择。并非在所有情况下都必须签订无固定期限劳动合同。
一、法律规定与条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件之一，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），应当订立无固定期限劳动合同：
连续工作满十年：虽然此条款直接提及的是“该用人单位”，但在集团内部不同子公司间的工作年限是否连续计算，需根据具体情况及地方司法实践判断。若地方规定或司法实践认可集团内部子公司间工作年限的连续计算，且劳动者在集团内连续工作满十年，则符合签订无固定期限劳动合同的条件。
连续二次固定期限且无违规：劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，且未出现《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能胜任工作）规定的情形。此条件同样适用于集团内部不同子公司间的情况，但需注意劳动合同的主体变更是否影响连续性的认定。在集团内部，如果子公司之间具有独立的法人资格，且劳动合同的主体发生了变更（即从一家子公司转到另一家子公司签订劳动合同），那么这种变更可能会影响“连续订立”的认定。然而，如果地方司法实践或相关规定认可集团内部子公司间劳动合同的连续性，则可能仍视为连续订立。
二、实际操作与考量因素
劳动者选择权：即使满足上述条件，劳动者仍有权选择是否订立无固定期限劳动合同。若劳动者未提出固定期限请求，则用人单位应默认订立无固定期限劳动合同。
用人单位的考量：用人单位在决定是否与劳动者签订无固定期限劳动合同时，除了考虑法律规定外，还可能考虑劳动者的表现、岗位需求、公司政策等因素。然而，这些因素不能成为违反法律规定的理由。
地区差异与司法实践：由于劳动合同法的具体执行可能因地区而异，且集团内部子公司间的劳动关系处理也可能存在特殊性，因此在实际操作中，建议结合当地的具体法律法规、司法实践以及集团内部政策来判断。
三、法律后果与建议
违法责任：若用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。
维权途径：劳动者在面对用人单位的违法行为时，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，要求签订无固定期限劳动合同并索赔损失。
建议：对于劳动者而言，在签订第三次劳动合同时，应明确自己的权益和选择权，并根据实际情况与用人单位进行协商。对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，尊重劳动者的选择权，避免违法行为的发生。若存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构以获取准确的法律意见。
举例说明：假设劳动者小张在集团A子公司工作了3年，然后转到集团B子公司工作了4年，且在这两家子公司都签订了固定期限劳动合同。现在，小张与B子公司的第二次固定期限劳动合同即将到期，且小张在这期间没有违反公司规章制度或不能胜任工作的情况。如果地方司法实践认可集团内部子公司间工作年限的连续计算，且小张在集团内连续工作已满十年（或虽未满十年但已连续订立二次固定期限劳动合同且无违规），则小张有权提出签订无固定期限劳动合同。若B子公司拒绝，则可能面临法律责任。
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