结论：事业单位合同工工资从3000元降至1200元是否合法，需根据具体情况判断，包括降薪原因、程序合法性及是否违反劳动合同或法律规定。

1. 降薪原因与合法性

• 合法降薪情形：若因事业单位经营状况恶化、经济危机或政策调整（如财政拨款减少），且降薪决定经过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，可能合法。但需确保降薪后工资不低于当地最低工资标准。
• 非法降薪情形：若降薪无合理理由，或未履行民主程序、未与劳动者协商一致，则可能违法。例如，单位单方面降薪且未提供书面通知或解释，可能构成违约。

2. 劳动合同与约定

• 合同约定：若劳动合同中明确约定了工资标准及调整条件（如“根据单位效益调整工资”），且降薪符合合同约定，则可能合法。但合同条款需符合《劳动合同法》规定，不得排除劳动者权利或加重其义务。
• 未约定或约定不明：若合同未约定降薪条件，或约定模糊，单位需与劳动者协商一致后方可降薪。未经协商单方面降薪，可能构成违约。

3. 程序合法性

• 民主程序：根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资调整）需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。若未履行此程序，降薪决定可能无效。
• 书面通知：单位降薪需书面通知劳动者，并说明理由。未提供书面通知或理由不充分的，可能构成违法。

4. 最低工资标准

• 法定底线：根据《劳动法》第四十八条，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若降薪后工资低于最低标准，单位需补足差额，否则可能面临行政处罚。

5. 劳动者权利与救济

• 协商与投诉：若认为降薪违法，劳动者可先与单位协商，要求恢复原工资或补足差额。协商不成，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁。
• 仲裁与诉讼：劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，要求单位支付工资差额、经济补偿等。对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

6. 建议与行动

• 收集证据：保留劳动合同、工资条、降薪通知等证据，以证明降薪事实及原工资标准。
• 及时维权：降薪后若认为违法，应在1年内申请劳动仲裁，避免超过时效。
• 咨询专业律师：若情况复杂，可向我咨询，我将根据具体案情提供法律意见。

总结：事业单位合同工工资从3000元降至1200元是否合法，需结合降薪原因、程序合法性、劳动合同约定及最低工资标准综合判断。若认为降薪违法，建议及时维权。