公司制定的“10天内考勤异常不能处理”的规定是否合法，需结合具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度进行详细分析：

1. 从劳动合同和规章制度的角度

• 合法性前提：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
• 考勤异常处理规定：如果公司制定的“10天内考勤异常不能处理”的规定，是经过上述民主程序制定，并且内容合理、不违反法律法规的强制性规定，那么该规定在形式上可能是合法的。但关键在于“不能处理”的具体含义和后果。如果“不能处理”意味着劳动者无法对考勤异常进行申诉或更正，导致劳动者权益受损，那么该规定可能因不合理而违法。

2. 从劳动者权益保护的角度

• 申诉权：劳动者有权对考勤异常进行申诉或更正。如果公司规定“10天内不能处理”，实际上剥夺了劳动者的申诉权，那么该规定可能违法。因为劳动者有权在合理时间内对影响其权益的事项进行申诉和更正。
• 合理期限：即使公司需要设定处理考勤异常的期限，该期限也应当合理。10天是否合理，需结合公司规模、考勤管理复杂程度、劳动者申诉的便利性等因素综合判断。如果10天明显过长，导致劳动者权益长期处于不确定状态，那么该期限可能不合理。

3. 从实际操作和公平性的角度

• 实际操作：公司应当建立便捷、高效的考勤异常处理机制。如果规定“10天内不能处理”，可能导致考勤异常长期得不到解决，影响劳动者的工资、奖金等权益，甚至可能引发劳动争议。
• 公平性：公司对所有劳动者的考勤异常处理应当一视同仁。如果规定对部分劳动者适用“10天内不能处理”，而对其他劳动者不适用，那么该规定可能因不公平而违法。

法律建议

• 审查规章制度：劳动者可以要求公司出示相关规章制度，并审查其制定程序是否合法、内容是否合理。
• 申诉和更正：如果劳动者认为考勤异常处理规定不合理或侵犯其权益，可以向公司提出申诉或更正请求。
• 法律途径：如果公司拒绝处理或处理不当，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

总结来说，公司制定的“10天内考勤异常不能处理”的规定是否合法，需结合其制定程序、内容合理性、对劳动者权益的影响等因素综合判断。如果劳动者认为该规定违法或侵犯其权益，可以通过合法途径维护自己的权益。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。