临时工算管理人员吗

2025-09-23 劳动纠纷

临时工一般不算管理人员，但具体是否属于管理人员需根据其实际职责和权限来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、临时工与管理人员的定义差异

临时工：通常指的是非全日制、短期或按需雇佣的工人，他们与用人单位之间建立的是一种非长期的劳动关系。临时工的工作内容、工作时间和工作地点等往往根据用人单位的实际需求来确定。
管理人员：则是指在企业或组织中担任管理职务的人员，他们负责制定和执行政策、计划、组织、指挥、协调和控制等管理活动。管理人员通常具有较高的决策权、管理权和监督权。

二、临时工是否可能成为管理人员

虽然临时工在定义上与管理人员存在差异，但在实际工作中，临时工也有可能被赋予一定的管理职责。这主要取决于以下几个因素：

工作职责：如果临时工被安排负责某个项目或团队的管理工作，如协调团队成员、监督项目进度等，那么他们在实际工作中就可能扮演管理人员的角色。
权限大小：管理人员通常具有一定的决策权和管理权。如果临时工在工作中被赋予了类似的权限，如批准费用、调整工作计划等，那么他们也可能被视为管理人员。
用人单位的认定：最终，临时工是否属于管理人员还取决于用人单位的认定。如果用人单位在内部管理文件中明确将某位临时工列为管理人员，或者在实际工作中将其视为管理人员进行管理和考核，那么该临时工就可以被认定为管理人员。

三、法律背景与建议

法律背景：在劳动法中，并没有明确规定临时工不能成为管理人员。因此，临时工是否属于管理人员主要取决于其实际工作职责和权限。
建议：
- 对于用人单位来说，如果希望将临时工视为管理人员进行管理和考核，应当在内部管理文件中明确其职责和权限，并确保其符合相关法律法规的要求。
- 对于临时工来说，如果希望在工作中承担更多的管理职责，应当积极与用人单位沟通，明确自己的工作职责和权限，并努力提升自己的管理能力。

四、可能的法律后果

如果临时工在实际工作中被赋予了管理职责和权限，但用人单位未在内部管理文件中明确其地位，或者未按照相关法律法规的要求进行管理和考核，可能会引发劳动纠纷。例如，临时工可能因未获得相应的管理待遇而提起劳动仲裁或诉讼。

如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。

临时工确实算作员工，其法律地位明确为劳动者，受我国劳动法的全面保护。以下是对这一问题的详细分析：一、临时工的劳动者身份确立法律定义角度：根据《中华人民共和国劳动法》第二条，无论劳动者的工作形式如何，只要其为用人单位提供了劳动，接受管理并获取报酬，即构成劳动关系中的劳动者。临时工虽在工作时间、方式等方面可能有所不同，但不影响其劳动者身份的认定。事实劳动关系角度：即便未签订书面劳动合同，若存在实际用工行为，且满足劳动关系特征（如管理关系、有报酬的劳动等），即可认定劳动关系成立。劳动和社会保障部的相关规定也明确了这一点。例如，某工厂招聘临时工进行生产，虽然未签订书面合同，但临时工接受工厂的管理，从事工厂安排的工作，并获取报酬，双方即构成事实劳动关系。临时工的定义与特征：临时工通常是以小时计酬为主，工作时间相对灵活，一般平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。这种用工形式适应了多样化的用工需求，但其劳动者身份不受影响。二、临时工的劳动权利与义务平等就业与报酬：临时工享有与正式工相同的劳动权利，包括平等就业、取得劳动报酬等。根据《劳动合同法》的修订案，临时工应实现同工同酬，确保在提供相同劳动时获得相同报酬。例如，在同一岗位上，临时工和正式工应获得相同的时薪或月薪。休息休假与劳动安全：临时工同样享有休息休假的权利，并应受到劳动安全卫生的保护。用人单位需为其提供必要的安全卫生条件，预防职业病和工伤事故的发生。例如，工厂应为临时工提供必要的劳动保护用品，确保其在工作过程中的安全。工伤认定与赔偿：临时工在工作过程中发生工伤事故时，有权享受工伤认定和赔偿。用人单位应依法为其缴纳工伤保险，确保其得到及时救治和经济补偿。若用人单位未缴纳工伤保险，则需自行承担工伤赔偿责任。三、临时工与用人单位劳动关系的认定劳动关系认定标准：临时工与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。若符合劳动关系的认定标准（如主体资格合法、管理与被管理关系、劳动构成业务组成部分等），则双方存在劳动关系，并受相关法律法规保护。不存在劳动关系的情况：若临时工与用人单位之间不具备劳动关系的典型特征，则可能构成劳务关系或其他法律关系。例如，家庭雇佣临时工打扫卫生，双方之间可能构成劳务关系，而非劳动关系。四、法律建议对于临时工：在与用人单位建立用工关系时，应明确双方的权利义务，尽量签订书面劳动合同或确认事实劳动关系。在工作过程中，应遵守用人单位的规章制度，接受管理，并保留好相关证据（如工作证、工资条等），以备不时之需。对于用人单位：应依法与临时工建立劳动关系，签订书面合同或确认事实劳动关系。在劳动关系存续期间，应遵守劳动法及相关法规，保障临时工的合法权益，如按时足额支付劳动报酬、提供必要的劳动保护条件等。综上所述，临时工作为非全日制用工的一种形式，明确属于劳动者范畴，受我国劳动法的全面保护。无论是临时工还是用人单位，都应了解并遵守相关法律法规，确保双方的合法权益得到充分保障。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

从事管理工作的临时工一般不算公职人员。以下是对这一问题的详细分析：公职人员的定义：公职人员通常指的是在国家机关、事业单位、国有企业等公共机构中担任正式职务，并享有相应待遇和权力的人员。他们的工作性质、职责和权力都受到法律的严格规范和保护。临时工的性质：临时工，顾名思义，是临时雇佣的工作人员。他们通常不享有正式员工的稳定待遇和职业发展机会，工作期限也相对较短。临时工的工作性质、职责和权力往往由雇佣合同或临时协议来规定，而不是由法律直接规范。从事管理工作的临时工与公职人员的区别：尽管从事管理工作的临时工可能在一定程度上参与了公共机构的管理活动，但他们并不具备公职人员的法律地位。他们不享有公职人员所享有的稳定待遇、职业发展机会和法律保护。同时，他们也不承担公职人员所应承担的法律责任和义务。特殊情况下的考虑：当然，也存在一些特殊情况。例如，某些临时工可能因工作表现突出而被转为正式员工，从而成为公职人员。或者，在某些特定情况下，临时工可能因参与公共机构的管理活动而承担一定的法律责任。但这些情况都是个例，并不能改变临时工与公职人员之间的本质区别。法律建议：如果你是一名从事管理工作的临时工，并对自己是否属于公职人员有疑问，建议你仔细阅读雇佣合同或临时协议，了解自己的工作性质、职责和权力。如果你希望成为公职人员，建议你关注公共机构的招聘信息，了解招聘条件和程序，并积极准备应聘材料。如果你在工作中遇到法律问题或权益受到侵害，建议你及时咨询专业律师，了解自己的法律权益和维权途径。总结：从事管理工作的临时工一般不算公职人员。他们的工作性质、职责和权力与公职人员存在本质区别。如果你对自己的法律地位有疑问或遇到法律问题，建议及时咨询专业律师以获取准确和专业的法律意见。

临时工确实算作工人，他们属于劳动者范畴，受我国劳动法的全面保护。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、法律定义角度根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，无论劳动者的工作形式如何，只要其为用人单位提供了劳动，接受管理并获取报酬，即构成劳动关系中的劳动者。临时工虽然可能在工作时间、方式等方面与正式工有所不同，比如他们可能是以小时计酬，工作时间相对灵活，但这并不影响其作为劳动者身份的认定。只要临时工与用人单位之间存在事实上的劳动关系，就应当受到劳动法的保护。二、事实劳动关系角度即便临时工与用人单位之间未签订书面劳动合同，但只要存在实际用工行为，且满足劳动关系的特征（如管理关系、有报酬的劳动等），即可认定劳动关系成立。劳动和社会保障部的相关规定也明确了这一点，即用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。三、临时工的特征与权益临时工通常具有以下特征：在法定劳动年龄范围内、具备劳动能力、通过为用人单位提供临时性的劳动服务来获取相应的劳动报酬。作为劳动者，临时工享有与正式工相同的劳动权利，包括但不限于：平等就业与报酬：临时工有权获得与正式工同等的劳动报酬，实现同工同酬。休息休假与劳动安全：临时工同样享有休息休假的权利，并应受到劳动安全卫生的保护。用人单位需为其提供必要的安全卫生条件，预防职业病和工伤事故的发生。工伤认定与赔偿：临时工在工作过程中发生工伤事故时，有权享受工伤认定和赔偿。用人单位应依法为其缴纳工伤保险，确保其得到及时救治和经济补偿。四、特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况，比如临时工与用人单位之间可能构成劳务关系或其他法律关系，而非劳动关系。这通常发生在临时工为用人单位提供一次性或临时性的劳务服务，双方无长期稳定的管理与被管理关系时。但在大多数情况下，临时工与用人单位之间构成的是劳动关系，应当受到劳动法的保护。总结来说，临时工确实算作工人，他们属于劳动者范畴，并享有与正式工相同的劳动权利。如果您在临时工的身份认定、劳动权益保护等方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

临时工是否算在职人员，需根据具体情况来判断，通常来说，如果临时工与用人单位建立了劳动关系并提供了劳动服务，那么他们应被视为在职人员。以下从不同角度进行详细分析：一、法律层面的认定劳动关系的建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，无论职工是正式工还是临时工，只要其为用人单位提供了劳动，并接受用人单位的管理和安排，同时从用人单位获取劳动报酬，就视为与用人单位建立了事实劳动关系。因此，在这种情况下，临时工属于在职人员。劳动权益的保障：临时工作为在职人员，依法享有一系列劳动权益，包括但不限于不低于当地最低工资标准的工资报酬、社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）的缴纳以及工伤待遇等。例如，若临时工在工作过程中受伤并被认定为工伤，则有权要求用人单位按照工伤保险的相关规定支付相关费用。二、特殊情况下的认定劳务关系构成：在某些情况下，临时工可能是以完成特定单项任务为目的，不参加用人单位的考勤管理，也不受用人单位规章制度的约束。这种情况下，双方的关系可能被认定为劳务关系而非劳动关系。此类情况可参照《中华人民共和国民法典》中关于承揽合同、劳务合同的规定。劳务关系主要受民事法律规范调整，双方的权利义务主要依据合同约定，而非劳动法的相关规定。从严格意义的劳动关系角度来说，这类临时工不属于用人单位的在职人员。他们仅根据任务完成情况获取报酬，与合作结束后即不再具有任何隶属关系。三、实践中的操作建议签订书面合同：为避免法律风险，用人单位在招聘临时工时，应签订书面的非全日制用工合同或劳动合同，明确双方的权利和义务，减少劳动争议的发生。这有助于保障临时工的合法权益，同时也为用人单位提供了法律上的保护。规范管理：用人单位应加强对临时工的管理，确保他们遵守劳动纪律和职业道德。同时，为临时工提供必要的工作培训和安全生产教育，提高他们的职业技能和安全意识，既保障了生产安全，也提升了工作效率。总结来说，临时工是否算在职人员，主要取决于其与用人单位之间是否建立了劳动关系。在大多数情况下，只要临时工与用人单位建立了劳动关系并提供了劳动服务，他们就应被视为在职人员并享有相应的权益。然而，在特定情况下如构成劳务关系时，则可能不被视为严格意义上的在职人员。因此，在具体案件中应仔细审查劳动合同内容、实际工作情况及相关法律法规以作出准确判断。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

临时工确实算作公司的从业人员，这一结论可以从法律层面、劳动关系认定以及权益保障等多个角度来详细阐述：法律层面的认定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，无论劳动者的工作形式如何，只要其为用人单位提供了劳动，接受管理并获取报酬，即构成劳动关系中的劳动者。临时工虽然可能在工作时间、方式等方面与正式工有所不同，但这并不影响其作为公司从业人员的身份认定。临时工与用人单位之间虽然可能签订的是短期或临时的劳动合同，但双方之间存在事实上的劳动关系。这种关系受到劳动法的保护和调整，因此临时工在法律上被视为公司的从业人员。劳动关系的建立与特征：临时工通常是为完成特定工作任务而临时招收的职工，他们为公司提供劳动，接受公司的管理和安排，并从公司获取劳动报酬。这些特征符合劳动关系的建立条件，即存在用工行为、管理关系和有报酬的劳动。临时工的工作可能是短期的、项目性的或季节性的，但这并不改变其作为公司从业人员的事实。他们同样需要遵守公司的规章制度，接受公司的考勤管理和工作任务分配。权益保障的角度：临时工作为公司的从业人员，依法享有一系列劳动权益。这包括但不限于不低于当地最低工资标准的工资报酬、社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）的缴纳以及工伤待遇等。如果临时工在工作过程中受伤并被认定为工伤，他们有权要求公司按照工伤保险的相关规定支付相关费用。这进一步证明了临时工作为公司从业人员的身份，并享有相应的权益保障。建议与注意事项：对于公司而言，应当依法与临时工建立劳动关系，签订书面合同或确认事实劳动关系。这有助于明确双方的权利和义务，减少劳动争议的发生。公司应加强对临时工的管理，确保他们遵守劳动纪律和职业道德。同时，为临时工提供必要的工作培训和安全生产教育，提高他们的职业技能和安全意识。如果临时工的权益受到侵害，他们可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。因此，公司应当尊重并保障临时工的合法权益，共同构建和谐稳定的劳动关系。综上所述，临时工确实算作公司的从业人员，他们与公司之间存在合法的劳动关系，并享有相应的劳动权利和保障。如果你有更多关于劳动工伤或劳动仲裁方面的问题，可以直接向我咨询。

临时工是否算正式员工，这个问题不能一概而论，需要分情况讨论：从法律定义和劳动关系角度看：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，只要劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，且用人单位支付劳动报酬，即构成事实上的劳动关系。临时工，虽然在工作性质、合同形式等方面可能与正式工有所不同，但只要满足上述构成要件，就应认定为与用人单位存在劳动关系，即属于在职人员范畴。然而，这并不意味着临时工就是传统意义上的“正式员工”，因为“正式员工”通常指的是与用人单位签订了长期或固定期限劳动合同，享有较为稳定的工作岗位和福利待遇的员工。临时工与用人单位之间可能签订的是固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或存在事实劳动关系。无论哪种情况，临时工都享有劳动法规定的各项基本权利，如平等就业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等。从实际用工和权益保障角度看：临时工在实际工作中，通常被纳入用人单位的人员管理体系，接受考勤管理、工作任务分配、工作质量监督等，与正式员工一样遵守用人单位的规章制度。这表明临时工在企业管理中被视为在职人员的一部分。尽管临时工与正式员工在工资待遇、权利义务等方面可能存在差异，但他们仍享有诸多与正式员工相同的权益。例如，在工作过程中发生工伤事故时，临时工有权享受工伤保险待遇；用人单位也需按照法律规定为临时工支付工资，并确保不低于当地最低工资标准。从合同类型和稳定性角度看：临时工与用人单位签订的合同类型可能多样，包括非全日制用工合同、固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这些合同类型通常意味着临时工的工作岗位和工作时间相对不稳定，与正式员工相比，缺乏长期性和稳定性。因此，虽然临时工在法律上和实际用工角度都被视为在职人员的一部分，但他们并不等同于传统意义上的“正式员工”。临时工的身份和权益保障更多地依赖于具体的合同约定和法律法规的规定。建议：对于用人单位而言，应依法与临时工建立劳动关系，签订书面合同或确认事实劳动关系，并遵守劳动法及相关法规，保障临时工的合法权益。对于临时工而言，应了解自己的法律地位和权益保障情况，与用人单位明确约定工作内容、工作时间、工资待遇等关键条款，并在工作过程中注意保留相关证据，以维护自己的合法权益。总结：临时工在法律上和实际用工角度都被视为在职人员的一部分，但他们并不等同于传统意义上的“正式员工”。临时工的身份和权益保障需要依据具体的合同约定和法律法规的规定来确定。如果你有关于临时工或劳动法的其他问题，可以直接向我咨询。

单位人事代理人员并不等同于临时工。以下是对这一问题的详细分析：定义与性质人事代理人员：通常指的是与单位通过人事代理机构建立劳动关系的人员。他们与单位之间存在正式的劳动关系，享受相应的劳动权益，如工资、福利、社会保险等。人事代理是一种人事管理制度，旨在为单位提供灵活的人力资源管理方式，但并不改变劳动者与单位之间的劳动关系性质。临时工：一般指的是与单位建立短期、非正式劳动关系的人员。他们可能不享受与正式员工相同的福利待遇，劳动关系也相对不稳定。临时工通常用于满足单位短期或临时性的用工需求。劳动关系与权益人事代理人员与单位之间建立的是正式的劳动关系，他们享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等。临时工虽然也受劳动法保护，但由于其劳动关系的非正式性，可能在某些权益的享受上存在差异。然而，这并不意味着临时工不受法律保护，他们同样享有劳动法规定的基本权益。法律地位与稳定性人事代理人员作为单位的正式员工（尽管通过人事代理机构管理），其法律地位相对稳定，不易受到单位随意解雇或调整的影响。临时工则可能因单位用工需求的变化而面临更大的不确定性，其劳动关系可能更容易被终止或调整。实际应用与判断在实际应用中，判断一个人是人事代理人员还是临时工，主要依据其与单位之间建立的劳动关系性质、合同期限、工作内容以及享受的福利待遇等因素。如果一个人与单位签订了正式的劳动合同，享受了与正式员工相同的福利待遇，且劳动关系相对稳定，那么这个人更可能被视为人事代理人员而非临时工。建议：对于单位来说，应明确区分人事代理人员和临时工，确保在用工过程中遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益。对于劳动者来说，如果对自己的劳动关系性质存在疑问，可以查阅与单位签订的劳动合同或咨询相关法律专业人士，以明确自己的法律地位和权益。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

临时工是否算在岗员工，需根据具体情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、通常情况下的在岗员工认定劳动关系的建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，只要临时工实际在用人单位工作，无论其称谓如何，都与用人单位建立了劳动关系，自然属于该单位的在岗员工。例如，一个工厂为了完成一批紧急订单，临时招聘了一批工人，这些工人虽然被称为“临时工”，但他们实际在工厂工作，接受工厂的管理和安排，因此应被视为在岗员工。劳动服务提供与考勤管理：临时工在单位中工作，参与考勤、服从管理，并提供了实际的劳动服务，这是劳动关系的重要体现。在此情况下，临时工应被视为在岗员工，享有与其他员工相同的劳动权益，如工资报酬、社会保险等。比如，一个公司为了应对某个项目的短期需求，招聘了临时工，这些临时工需要按时上下班，接受公司的考勤管理，并按照公司的要求完成工作任务，因此他们应被视为在岗员工。社会保障权益：根据相关法律法规，如《中华人民共和国社会保险法》，临时工在建立了劳动关系的情况下，同样享有社会保险等权益。这进一步确认了其作为在岗员工的身份。例如，如果临时工在工作过程中受伤并被认定为工伤，他们有权要求用人单位按照工伤保险的相关规定支付相关费用。二、特殊情况下的非在岗员工认定劳务关系构成：在某些情况下，临时工可能是以完成特定单项任务为目的，不参加用人单位的考勤管理，也不受用人单位规章制度的约束。这种情况下，双方的关系可能被认定为劳务关系而非劳动关系。例如，一个家庭为了装修房屋，临时雇佣了一名装修工人，这名工人按照家庭的要求完成装修任务，但不受家庭的考勤管理，也不遵守家庭的规章制度，因此他们之间的关系更倾向于劳务关系。法律依据与身份界定：此类情况可参照《中华人民共和国民法典》中关于承揽合同、劳务合同的规定。劳务关系主要受民事法律规范调整，双方的权利义务主要依据合同约定，而非劳动法的相关规定。从严格意义的劳动关系角度来说，这类临时工不属于用人单位的在岗员工。他们仅根据任务完成情况获取报酬，与合作结束后即不再具有任何隶属关系。三、实践中的操作建议签订书面合同：为避免法律风险，用人单位在招聘临时工时，应签订书面的非全日制用工合同或劳动合同，明确双方的权利和义务，减少劳动争议的发生。这有助于保障临时工的合法权益，同时也为用人单位提供了法律上的保护。例如，合同中可以明确临时工的工作内容、工作时间、工资报酬、社会保险等条款，确保双方的权利和义务得到明确界定。规范管理：用人单位应加强对临时工的管理，确保他们遵守劳动纪律和职业道德。同时，为临时工提供必要的工作培训和安全生产教育，提高他们的职业技能和安全意识。这既保障了生产安全，也提升了工作效率。例如，用人单位可以定期对临时工进行安全培训，确保他们了解并遵守相关的安全规定和操作流程。总结来说，临时工是否算在岗员工需根据具体情况判断。在大多数情况下，只要临时工与用人单位建立了劳动关系并提供了劳动服务，他们就应被视为在岗员工并享有相应的权益。然而，在特定情况下如构成劳务关系时，则可能不被视为严格意义上的在岗员工。因此，在具体案件中应仔细审查劳动合同内容、实际工作情况及相关法律法规以作出准确判断。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

工程项目的管理人员是否属于临时工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：从劳动合同关系角度：若管理人员与用人单位签订了固定期限或无固定期限的劳动合同，并按照合同约定履行管理职责，享受相应的劳动报酬和福利待遇，那么他们通常不被视为临时工。临时工一般指的是与用人单位签订短期劳动合同，从事非全日制或临时性工作的员工。若管理人员与用人单位仅签订了短期或项目制的劳动合同，且合同明确约定了工作期限和任务，那么在这种情况下，他们可能被视为临时工或项目制员工。但这也取决于合同的具体条款和双方的实际约定。从工作性质和内容角度：工程项目管理人员通常负责项目的整体规划、协调、监督和管理等工作，这些工作往往具有长期性和连续性，需要管理人员具备较高的专业素养和责任心。因此，从工作性质和内容来看，他们更倾向于被视为正式员工，而非临时工。然而，在某些特殊情况下，如项目周期较短、管理人员仅负责特定阶段的工作等，他们的工作性质可能更接近于临时性或项目性工作。但即便如此，也不能简单地将其归类为临时工，而需要根据合同条款和双方约定来判断。从法律定义和规定角度：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，临时工并非一个严格的法律术语，而是对从事非全日制或临时性工作的员工的一种通俗称呼。因此，在判断工程项目管理人员是否属于临时工时，应更侧重于考察其劳动合同关系、工作性质和内容等实际因素。若管理人员与用人单位之间存在事实劳动关系，即双方虽未签订书面劳动合同，但已实际履行了劳动权利和义务，那么他们也应被视为正式员工，享受相应的劳动权益。建议：对于工程项目管理人员而言，应明确自己与用人单位之间的劳动合同关系和工作性质，以便在发生争议时维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应依法与管理人员签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免因合同不明确而引发的法律纠纷。若您在工程项目管理人员的身份认定、劳动合同签订或劳动权益保护等方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。