核心结论：培训期工资的发放需依据劳动合同约定、公司规章制度及法律规定综合确定，具体分为以下几种情况：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中明确约定了培训期的工资标准（如固定金额、比例或计算方式），用人单位应按合同约定发放。例如，合同约定“培训期工资为正式工资的80%”，则需按此执行。
   法律依据：《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确劳动报酬条款；第20条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准（培训期可参照此逻辑）。

2. 劳动合同无约定，但公司有规章制度
   若合同未约定，但公司规章制度（如员工手册）中规定了培训期工资标准，且该制度已通过民主程序制定并公示，则需按制度执行。例如，制度规定“培训期每日补贴100元”，则按此发放。
   法律依据：《劳动合同法》第4条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。

3. 劳动合同和制度均无约定
   若合同和制度均未约定培训期工资，则需按以下原则处理：

   • 同工同酬原则：若培训期劳动者已提供实际劳动（如参与实践操作、学习岗位技能），用人单位应参照本单位相同或相近岗位劳动者的工资标准支付报酬。
     
   • 最低工资保障：即使培训期未完全提供劳动，工资也不得低于当地最低工资标准。例如，某地最低工资为2000元/月，则培训期工资不得低于此数额。
     法律依据：《劳动合同法》第11条，未约定劳动报酬的，实行同工同酬；《劳动法》第48条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

4. 特殊情形：职业培训或专项技术培训
   若培训属于用人单位提供的专项技术培训（如付费送员工参加外部专业课程），且双方签订了服务期协议，则培训期工资可能按正常工资发放，但需注意：

   • 培训期间工资一般不低于正式工资的80%（参照试用期规定）；
     
   • 若服务期协议中约定了培训期间的特殊工资标准，需按协议执行，但不得违反最低工资规定。
     法律依据：《劳动合同法》第22条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期及违约金。

风险提示：

• 用人单位不得以“培训期无报酬”为由克扣工资，否则可能构成拖欠劳动报酬，劳动者可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。
  
• 若对工资发放有争议，建议保留劳动合同、工资条、培训记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼解决。

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