结论：若用人单位所在地区已出台独生子女护理假相关规定，且劳动者符合休假条件，用人单位不批准则涉嫌违法；若当地无明确规定，则不构成违法。以下结合新闻背景详细分析：

一、新闻背景核心要素与法律定性

根据新闻，广东、广西、河南、浙江等地规定，独生子女父母一方年满60周岁的，独生子女每年可申请陪护父母假，最多20天（不包含法定节假日、休息日、职业假），且工资奖金照发。该规定属于地方性法规或政府规章，具有强制执行力。若用人单位违反，可能面临劳动监察部门处罚，或劳动者通过劳动仲裁、诉讼主张权利。

二、用人单位不批准休假的法律分析

1. 地区有明确规定时：用人单位行为违法

• 法律依据：地方性法规或政府规章明确规定独生子女护理假的，用人单位必须执行。例如，《广东省人口与计划生育条例》第三十六条规定，独生子女父母年满六十周岁的，其子女每年可享受五日护理假；患病住院治疗的，其子女每年可享受累计不超过十五日的护理假。虽天数与新闻中“20天”存在差异（因各地规定不同），但核心逻辑一致：符合条件的劳动者有权休假，用人单位不得拒绝。
• 法律后果：用人单位不批准的，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，要求责令改正；或申请劳动仲裁，主张休假权利及工资损失赔偿。

2. 地区无明确规定时：用人单位行为不违法

• 法律依据：目前并非所有地区均出台独生子女护理假规定。若劳动者所在地区无相关法规，用人单位不批准休假不构成违法。此时，劳动者可通过与用人单位协商、争取弹性工作时间等方式解决照护需求。
• 例外情形：即使无地方规定，若用人单位规章制度或劳动合同中明确约定了护理假，用人单位仍需履行，否则可能构成违约。

三、对用人单位与劳动者的启示

1. 对用人单位：

• 合规建议：及时关注所在地人口与计划生育、劳动保障等部门发布的政策，更新内部规章制度，确保与地方规定一致。
• 风险防范：对符合条件的劳动者，应主动告知休假权利，避免因信息不对称引发纠纷；对休假申请，应要求劳动者提供父母年龄证明、住院记录等材料，留存证据。

2. 对劳动者：

• 权利主张：若所在地区有规定，休假前应向用人单位提交父母身份证、户口本等证明材料；休假期间，保留工资发放记录，以备维权。
• 协商优先：若用人单位以“工作安排”为由拒绝，可尝试协商分次休假、远程办公等方案；协商无果的，再通过法律途径解决。

四、延伸思考：护理假制度的法律意义与社会价值

独生子女护理假制度体现了法律对家庭照护责任的认可，有助于缓解独生子女家庭“养老难”问题。从法律层面看，该制度通过强制休假与工资保障，平衡了劳动者的工作权与家庭权；从社会层面看，它推动了用人单位承担社会责任，促进了社会和谐。未来，随着人口老龄化加剧，类似制度可能在全国范围内推广，用人单位需提前做好合规准备。

总结：独生子女护理假的合法性取决于所在地规定。若您所在地区有明确规定，且您符合条件，用人单位不批准则涉嫌违法；若无规定，则需通过协商解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询。