结论前置：工作满15年且离退休不足5年的员工，公司不能仅以“不胜任工作”为由随意调岗，需遵循法定程序和条件。
一、法律对调岗的一般规定
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若劳动者不能胜任工作，用人单位有权对其进行培训或者调整工作岗位。但这一权利并非无限制的，它受到法律的严格约束，必须遵循法定程序和条件。
二、针对“工作满15年且离退休不足5年”员工的特殊规定
对于工作满15年且离退休不足5年的员工，法律给予了特别的保护。这类员工通常被视为企业的老员工，他们为企业付出了长期的劳动，因此在调整其工作岗位时，企业需要更加谨慎。
调岗的合理性：企业不能仅凭主观判断就认为员工不胜任工作而进行调岗。必须提供充分的证据证明员工确实无法胜任当前工作，如通过绩效考核、工作评估等方式进行客观评价。
调岗的程序性：即使员工被认定为不胜任工作，企业在调岗前也应与员工进行充分的沟通，听取其意见，并尽量协商达成一致。若无法协商一致，企业应考虑提供培训或调整至其他适合的岗位，而非直接强制调岗。
禁止恶意调岗：企业不得利用调岗作为手段，对员工进行打击报复或变相解雇。特别是对于接近退休年龄的员工，企业更应尊重其权益，避免恶意调岗导致的劳动纠纷。
三、可能的法律后果
若企业违反上述规定，未经充分评估、沟通或协商，就擅自对工作满15年且离退休不足5年的员工进行调岗，可能面临以下法律后果：
劳动争议：员工可能因此提起劳动争议仲裁或诉讼，要求恢复原工作岗位或获得相应的经济补偿。
行政处罚：劳动行政部门可能对企业进行行政处罚，如责令改正、罚款等。
声誉损害：企业的行为可能损害其社会声誉，影响其与员工的信任关系，甚至对未来的招聘和人才保留产生负面影响。
四、建议与措施
企业应完善调岗制度：明确调岗的条件、程序和标准，确保调岗行为的合法性和合理性。
加强沟通与协商：在调岗前与员工进行充分的沟通，听取其意见，尽量协商达成一致。
提供培训与支持：若员工确实无法胜任当前工作，企业应提供必要的培训和支持，帮助其提升能力或调整至其他适合的岗位。
尊重员工权益：特别是对于接近退休年龄的员工，企业应更加尊重其权益，避免恶意调岗或变相解雇。
总结：工作满15年且离退休不足5年的员工，公司不能仅以“不胜任工作”为由随意调岗。企业在调岗前应进行充分的评估、沟通和协商，确保调岗行为的合法性和合理性。若您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。