关于调出单位领导不同意，是否可以要求补偿的问题，这主要取决于调动的性质和原因，以及相关法律法规和劳动合同的约定。以下是从不同角度进行的分析：
如果调动属于单位内部正常的人事调整：
- 通常情况下，单位内部的人事调整，如岗位轮换、部门调整等，是单位根据自身经营需要和管理权限进行的。如果这种调整不违反劳动合同的约定，也不违反法律法规的强制性规定，那么员工一般不能仅因领导不同意而要求补偿。
- 但是，如果调动导致员工的工作条件、工作地点、工资待遇等发生重大不利变化，且员工能够证明这种变化对其造成了实质性的损害，那么员工可能有权依据《劳动合同法》的相关规定，要求单位支付经济补偿或采取其他补救措施。
如果调动属于违法或违约行为：
- 如果单位未经员工同意，擅自将其调至其他岗位或部门，且这种调动违反了劳动合同的约定或法律法规的强制性规定（如性别歧视、年龄歧视等），那么员工有权拒绝调动，并可以要求单位承担违约责任或赔偿责任。
- 在这种情况下，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定，要求单位支付违约金、赔偿金或恢复原工作岗位等。
如果调动涉及劳动合同的变更：
- 根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果单位要求员工调动岗位或部门，且这种调动涉及劳动合同的实质性变更（如工作内容、工作地点、工资待遇等），那么单位应当与员工协商一致，并签订书面的变更协议。
- 如果单位未经员工同意，擅自变更劳动合同的内容，那么员工有权拒绝调动，并可以要求单位承担违约责任或继续履行原劳动合同。
法律建议：
- 在面对单位领导不同意调动的情况时，员工首先应当仔细审查劳动合同的约定和相关法律法规的规定，明确自己的权利和义务。
- 如果认为单位的调动行为违反了劳动合同的约定或法律法规的强制性规定，员工可以与单位进行协商，要求单位撤销调动决定或采取其他补救措施。
- 如果协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
可能的法律后果：
- 如果员工能够证明单位的调动行为违反了法律法规或劳动合同的约定，且给自己造成了实质性的损害，那么员工有权要求单位支付经济补偿、赔偿金或采取其他补救措施。
- 如果单位拒绝履行相关义务或承担责任，那么员工可以通过法律途径追究单位的法律责任。
总结与进一步思考：
- 在面对单位领导不同意调动的情况时，员工应当保持冷静和理性，仔细分析调动的性质和原因，以及相关法律法规和劳动合同的约定。
- 如果认为自己的权益受到了侵害，员工应当及时采取行动，通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
- 同时，员工也应当注意保留相关证据和材料，以便在需要时提供有力的证明和支持。
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