核心前提与问题重述：
用户的核心问题可简化为“劳动者在法定节假日未加班，但单位将其公休日（如周末）安排为工作日且未补休或支付加班费，应如何处理”。其真实意图可能涉及两方面：一是单位是否合法调整公休日；二是劳动者如何维权。以下从法律角度分情况说明：

1. 若单位未依法安排补休或支付加班费，属于违法行为

根据《劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条：

• 法定节假日加班：用人单位必须支付不低于工资300%的加班费，不得以调休替代。
  
• 休息日（公休日）加班：用人单位可优先安排补休；若无法补休，需支付不低于工资200%的加班费。
  

结论：
若单位在法定节假日未安排加班，却将劳动者公休日（如周末）强制调整为工作日，且未满足以下任一条件，则构成违法：

• 补休同等时间的休息日；
  
• 支付200%的工资作为加班费。
  

2. 劳动者维权路径

（1）与单位协商

要求单位明确调休或加班费的支付方案，并保留书面证据（如邮件、聊天记录）。

（2）向劳动监察部门投诉

根据《劳动保障监察条例》，劳动者可向当地劳动监察大队举报，要求单位：

• 补发加班费；
  
• 恢复公休日或安排补休；
  
• 若因单位违法行为导致损失（如误工费），可主张赔偿。
  

（3）申请劳动仲裁

若协商和投诉无果，可在劳动关系终止后1年内申请仲裁，主张：

• 加班费及50%-100%的赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）；
  
• 补休或经济补偿（如单位单方面变更工时制度）。
  

3. 特殊情形：单位是否可单方面调整公休日？

• 需经民主程序：根据《劳动合同法》第四条，用人单位变更工时制度（如将标准工时制改为综合计算工时制）需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商。
  
• 未协商的调整无效：若单位未履行上述程序，擅自将公休日调整为工作日，劳动者有权拒绝，并要求按原工时制度执行。
  

建议：

1. 保留考勤记录、工资条、调休通知等证据；
   
2. 优先通过书面形式（如邮件）与单位沟通，明确诉求；
   
3. 若单位态度强硬，及时启动法律程序，避免超过仲裁时效。
   

如有进一步细节（如单位调休的具体方式、劳动合同约定等），可直接向我咨询，我将结合具体情形提供针对性方案。