核心结论：新单位入职时若原单位需30天后出具离职证明，可通过与新单位协商、提供其他证明材料或签订书面承诺等方式解决合同签订问题，具体需结合实际情况处理。以下是详细分析：

1. 法律对离职证明的强制性规定

根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具离职证明，但法律未明确规定出具的具体时限（实践中通常为即时或合理期限）。若原单位以内部流程为由拖延30天，可能涉嫌违反诚信原则，但员工难以直接通过法律途径强制要求立即出具。

建议：

• 可向原单位书面催告（如邮件、短信），保留催告记录；
  
• 若原单位仍拖延，可向当地劳动监察部门投诉（但处理周期可能较长）。

2. 新单位合同签订的解决方案

新单位通常要求离职证明以确认员工无竞业限制或劳动纠纷，但若原单位拖延，可尝试以下方式：

• 与新单位协商：
  向新单位HR说明情况，提供原单位解除劳动合同的书面通知（如解除协议、退工单等）作为临时证明；
  若新单位同意，可先签订劳动合同，但约定“以原单位离职证明补交为生效条件”或“若因原单位证明问题导致纠纷，由员工承担责任”。
  
• 提供其他证明材料：
  如社保减员记录、公积金封存证明、原单位工作证退还记录等，辅助证明已离职；
  若原单位配合，可要求其出具《离职证明出具承诺书》，明确出具时间及违约责任。
  
• 签订书面承诺：
  向新单位出具《承诺书》，声明“已与原单位解除劳动关系，若因离职证明问题导致新单位损失，由本人承担赔偿责任”。
  注意：承诺需真实，否则可能构成欺诈。

3. 风险防范要点

• 避免“双重劳动关系”：
  若未与原单位解除劳动关系即与新单位签约，可能被认定为“双重劳动关系”，原单位可要求赔偿损失，新单位也可能以“欺诈”为由解除合同。
  
• 保留证据：
  保存与原单位的解除协议、催告记录、新单位的沟通记录等，以防纠纷。
  
• 优先协商：
  新单位通常更关注员工能否实际到岗，若能通过其他材料证明离职状态，多数单位会灵活处理。

4. 极端情况处理

若原单位拒绝出具离职证明且新单位坚持要求，可考虑：

• 申请劳动仲裁：
  以原单位“未依法出具离职证明”为由，要求其出具并赔偿因拖延导致的损失（如新单位拒签的工资损失）；
  但：仲裁周期较长，可能影响新单位入职。
  
• 临时就业：
  若新单位无法等待，可先接受短期兼职或咨询类工作（不涉及劳动关系），待取得离职证明后再与新单位签约。

总结：原单位拖延出具离职证明时，优先通过协商、补充材料或承诺解决新单位合同问题；若协商无果，需权衡法律途径的成本与收益。如有具体材料或纠纷细节，可进一步向我说明，我会提供针对性建议。