结论前置：有案底的人员从事保安工作，一般不会因案底本身被罚款，但可能面临就业限制或被解雇，具体需结合案底性质和法律规定分析。以下是详细说明：

1. 案底对保安就业的直接影响

根据《保安服务管理条例》第十七条，曾被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养或3次以上行政拘留的人员，不得担任保安员。若案底属于上述情形，用人单位有权解除劳动合同，但法律未规定对员工罚款。罚款需以员工存在过错为前提（如违反公司规章制度），且罚款金额需符合《工资支付暂行规定》第十六条的限制（一般不超过月工资的20%）。

2. 案底性质与就业限制的关联

• 刑事犯罪记录：若案底涉及故意犯罪（如盗窃、抢劫），根据《保安服务管理条例》，可能被禁止从事保安工作。但禁止就业不等于罚款，用人单位若违规录用，可能面临行政处罚（如罚款），而非对员工罚款。
• 行政处罚记录：如因一般违法行为（如扰乱公共秩序）被行政拘留，需结合次数判断。若3次以上行政拘留，则属于禁止录用范围；若仅1次，可能不影响就业，但用人单位可能以“不符合岗位要求”为由解雇，同样不涉及罚款。

3. 用人单位罚款的合法性边界

即使员工有案底，用人单位无权直接以案底为由罚款。罚款需满足：

• 员工存在违反公司规章制度的行为（如迟到、旷工）；
• 规章制度需经民主程序制定并公示；
• 罚款金额需合理（如单次不超过月工资的20%）。 若用人单位以案底为由随意罚款，可能构成违法克扣工资，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

4. 实务建议

• 就业前：主动了解目标单位对案底的要求，避免隐瞒导致后续纠纷。
• 就业后：若用人单位以案底为由解雇或罚款，可要求其出具书面依据，并核对是否符合《保安服务管理条例》及《劳动合同法》的规定。
• 争议解决：若认为用人单位行为违法，可保留证据（如劳动合同、罚款通知）并咨询律师，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。

总结：案底本身不会直接导致罚款，但可能影响就业资格。若用人单位以案底为由解雇或罚款，需结合具体案情和法律规定判断其合法性。如有进一步疑问，可直接向我咨询。