在以下几种情况下，用人单位可能只给员工发放基本工资：

1. 劳动合同或规章制度中有明确约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了，在特定情况下（如项目暂停、业务淡季等）用人单位只需支付基本工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照约定执行是合法的。
   • 同样，如果用人单位的规章制度中对此有明确规定，并且该规章制度已经过民主程序制定并公示，员工也已知晓并同意，那么用人单位也可以依据规章制度只发放基本工资。

2. 员工处于非全勤状态：

   • 当员工因病假、事假、产假、婚假等非因工负伤或个人原因请假时，根据相关规定或劳动合同约定，用人单位可能只支付基本工资或按一定比例支付工资。例如，病假期间，用人单位可能按照当地最低工资标准的一定比例支付工资；事假期间，用人单位可能不支付工资或仅支付基本工资中扣除请假天数后的部分。
   • 需要注意的是，对于产假、婚假等法定假期，用人单位应按照国家规定支付工资，通常不低于基本工资标准。

3. 用人单位经营困难或经济性裁员前的过渡期：

   • 在用人单位经营困难、资金周转不畅或面临经济性裁员等情况下，为了维持企业运营和员工基本生活，用人单位可能会与员工协商，在一段时间内只支付基本工资。这种情况下，双方应签订书面协议，明确支付期限、金额等条款。
   • 但需注意，这种做法应严格遵守法律法规，不得损害员工的合法权益。如果用人单位长期只支付基本工资而无法提供合理的解释和补偿方案，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

4. 特定行业或岗位的特殊规定：

   • 在某些特定行业或岗位中，由于工作性质或业务特点，可能存在只支付基本工资的情况。例如，一些销售岗位在无业绩或业绩不达标时，可能只领取基本工资作为保底收入。但这种情况应在劳动合同中明确约定，并确保不违反法律法规的强制性规定。

法律建议：

• 对于员工而言，如果发现用人单位只支付基本工资而未按照劳动合同或相关规定支付全额工资，应首先与用人单位协商解决。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应严格遵守法律法规和劳动合同约定，确保员工的工资支付符合规定。如果因特殊情况需要调整工资支付方式，应与员工充分沟通并签订书面协议，避免引发劳动争议。

可能后果：

• 如果用人单位无正当理由只支付基本工资而未支付全额工资，可能面临劳动监察部门的处罚和员工的法律诉讼。这不仅会影响用人单位的声誉和形象，还可能造成经济损失和法律风险。因此，用人单位应谨慎处理工资支付问题，确保合法合规。