降职通常属于调岗的一种形式，但具体是否构成合法调岗需结合劳动合同约定、调整合理性及程序合法性综合判断。以下从法律角度展开分析：

一、降职与调岗的法律关系

1. 概念界定
   调岗是指用人单位对劳动者工作岗位、职责或层级的调整。降职作为调岗的一种，通常伴随职位层级下降、管理权限缩减或薪酬降低，属于对劳动者劳动条件的重要变更。

2. 法律性质
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作岗位）需双方协商一致并采用书面形式。若降职未经劳动者同意，则可能构成违法调岗。

二、合法降职调岗的构成要件

1. 协商一致原则
   用人单位与劳动者就降职达成书面协议，明确调整后的岗位、职责及薪酬待遇。例如，劳动合同中约定“用人单位可根据经营需要调整岗位”，但调整需具备合理性。

2. 法定情形下的单方调整

   • 劳动者不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者经考核不能胜任原岗位，用人单位可调整岗位或培训。但需注意：
     • 需有客观考核标准（如绩效考核结果）；
     • 调整后的岗位应与劳动者能力匹配；
     • 不得以降职为名恶意降低薪酬。
   • 客观情况重大变化：如企业部门裁撤、业务转型等，导致原岗位消失。此时需与劳动者协商变更岗位，若无法达成一致，可依法解除合同并支付经济补偿。

3. 程序合法性

   • 提前通知：调整前应与劳动者充分沟通，说明调整原因及依据；
   • 保留证据：如考核记录、部门调整文件等，证明调整的必要性；
   • 避免歧视：不得因性别、年龄、宗教信仰等原因单方降职。

三、违法降职调岗的认定与后果

1. 违法情形

   • 无正当理由单方降职；
   • 调整具有报复性或歧视性（如因劳动者维权而降职）；
   • 调整后薪酬低于合同约定或法定标准。

2. 法律后果

   • 劳动者可要求恢复原岗位或支付赔偿金；
   • 若用人单位违法解除合同（如以拒绝降职为由开除），需支付经济补偿标准的二倍赔偿金。
     示例：某公司未经协商将总经理降为市场专员，并降低薪酬。法院认定调整不具有合理性，判决公司支付违法解除赔偿金20万余元（按劳动者月工资三倍及工作年限计算）。

四、实务建议

1. 对用人单位

   • 完善规章制度：明确降职的条件、程序及薪酬调整规则；
   • 保留调整依据：如考核记录、部门调整文件等；
   • 协商优先：调整前与劳动者充分沟通，尽量达成一致。

2. 对劳动者

   • 审查调整合理性：要求用人单位出具书面调整依据；
   • 保留证据：如调整通知、薪酬变化记录等；
   • 及时维权：若认为调整违法，可在1年内申请劳动仲裁，主张恢复岗位或赔偿。

总结：降职是否属于合法调岗，需结合调整原因、程序及劳动者权益保障综合判断。建议双方在调整前充分沟通，必要时咨询专业律师以规避风险。如有具体案件，可进一步提供细节，我将为您详细分析。