调岗既可能是升职，也可能是降职，这主要取决于用人单位的调岗目的、依据以及与劳动者的协商情况。以下从不同角度为你详细分析：

一、合法且可能伴随升职的调岗情形

1. 双方协商一致且调岗后职级提升

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和职级。若双方就调岗至更高职级达成一致，并签订书面协议，此行为合法有效。
   • 实例说明：如公司因业务发展需要，与员工协商将其从普通员工调岗至部门主管，并相应提升职级和薪酬，此调岗即属于升职性质。

2. 因员工能力突出而进行的调岗升职

   • 实际情况：若员工在工作中表现出色，具备更高职位的能力和素质，用人单位可能会主动提出调岗升职，以更好地发挥员工的潜力。
   • 建议：在此情况下，员工应与用人单位明确调岗后的职责、薪酬等事项，并签订书面协议，以保障自身权益。

二、合法但可能伴随降职的调岗情形

1. 劳动者不能胜任工作

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法进行调岗降职级操作。
   • 证据要求：用人单位需提供充分证据证明劳动者不胜任工作，如绩效考核记录、工作失误材料等。
   • 实例说明：如员工因连续多次绩效考核不合格，被用人单位调岗至更低职级的岗位，此调岗即属于降职性质。

2. 客观情况发生重大变化

   • 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可进行相应调整，包括调岗降职级。
   • 实施要点：用人单位需与劳动者协商，尽量达成一致意见，并确保调整符合法律法规要求。
   • 实例说明：如公司因业务调整需要裁撤某个部门，与该部门员工协商调岗至其他部门但职级降低，此调岗即属于因客观情况发生重大变化而进行的降职调整。

3. 双方协商一致且调岗后职级降低

   • 实际情况：虽然不常见，但在某些特殊情况下，如员工因个人原因（如家庭、健康等）希望减轻工作压力，可能会与用人单位协商调岗至更低职级的岗位。
   • 建议：在此情况下，双方应签订书面协议，明确调岗后的职责、薪酬等事项，以避免后续纠纷。

三、非法调岗降职的情形及后果

1. 恶意报复或歧视

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第十二条及相关法律法规，用人单位不得因民族、种族、性别、宗教信仰等因素对劳动者进行恶意报复或歧视性调岗降职级。
   • 违法行为：如员工因举报违法违规行为而遭报复性调岗降职级，或基于性别、年龄等非工作因素进行不合理调整，均属违法行为。
   • 后果：用人单位可能面临劳动行政部门的处罚，并需承担赔偿损失等民事责任。

2. 违反劳动合同约定

   • 法律依据：依法订立的劳动合同具有法律约束力。若劳动合同中明确约定了岗位和职级，用人单位未经劳动者同意擅自调整，构成违约。
   • 违约责任：用人单位需承担违约责任，包括但不限于恢复原岗位职级、赔偿损失等。

四、调岗降职的一般原则及建议

1. 遵循内部规章制度：用人单位应制定明确的岗位和职级管理制度，并确保调岗降职级行为符合制度规定。
2. 尊重劳动合同约定：劳动合同是双方权利义务的基石，调岗降职级应遵循劳动合同中的相关约定。
3. 保障员工权益：无论何种情况下，用人单位都应确保调岗降职级行为的合法性、合理性与公正性，保障员工的合法权益不受侵害。
4. 充分沟通协商：用人单位在调岗降职级前应与劳动者进行充分沟通，了解其原因、目的及影响，并争取达成一致意见。
5. 保留证据材料：对于因劳动者不能胜任工作或客观情况发生重大变化而进行的调岗降职级，用人单位应保留相关证据材料以备查证。

总结来说，调岗是否伴随升职或降职，需根据具体情况综合判断。若你对调岗降职有任何疑问或担忧，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。