结论：用工单位使用劳务派遣超过10年以上，并不意味着可以不续签合同，是否续签需根据法律规定及合同约定综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳务派遣的法定限制
   根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
   若用工单位长期（如超过10年）在非“三性”岗位使用劳务派遣，可能涉嫌违法，此时劳务派遣协议或劳动合同的效力可能受影响，但“不续签”本身并非合法解决方式，用工单位需承担调整用工形式等法律责任。

2. 劳动合同的续签规则
   劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议。劳动合同的续签需遵循《劳动合同法》第十四条、第四十四条等规定：

• 连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出续签无固定期限劳动合同的，劳务派遣单位应当续签；
  
• 劳动合同期满，除劳动者主动不续签或存在法定不续签情形（如严重违纪、被追究刑事责任等）外，劳务派遣单位应续签。
  用工单位无权直接决定是否续签劳动合同，其“不续签”需求需通过与劳务派遣单位协商调整派遣协议实现，但不得违反劳动者权益保护规定。

1. 长期使用劳务派遣的潜在风险
   若用工单位长期（如10年）依赖劳务派遣，可能被认定为“以劳务派遣形式规避用人单位义务”，面临以下风险：
   

• 劳动行政部门责令改正，处以罚款；
  
• 劳动者可能主张与用工单位存在事实劳动关系，要求签订劳动合同、补缴社保等；
  
• 劳务派遣单位与用工单位可能承担连带赔偿责任。
  因此，“不续签”可能引发更大法律纠纷，建议通过合法途径调整用工结构（如转为直接用工）。

建议：用工单位应定期审查劳务派遣岗位的“三性”合规性，避免长期使用；若需调整用工形式，应与劳务派遣单位、劳动者协商，依法办理劳动合同变更或终止手续。如有具体案件或合同条款需分析，可直接向我提问。