结论：单位造成在职不在岗但发放工资的情况，是否需要证明需分情况讨论，具体如下：
- 从单位合规管理角度
单位若长期存在“在职不在岗却发工资”的情形，从规范用工管理和风险防控角度，建议留存相关证明材料。例如：
- 若员工因单位安排（如待岗、培训、项目暂停等）导致不在岗，单位应通过书面通知、会议纪要、邮件等证明“不在岗”的合理性及工资发放依据；
- 若员工擅自离岗但单位仍发工资，可能涉及“未及时处理劳动关系”的合规风险，此时单位需证明未解除劳动关系的原因（如协商中、未找到替代人员等），否则可能被认定为“违法支付工资”或“未依法处理劳动关系”。
法律依据：根据《劳动合同法》第30条，用人单位应按劳动合同约定支付工资，但若长期“人岗分离”且无合理依据，可能被劳动监察部门要求整改或承担赔偿责任。
从员工权益保护角度
若员工是“被动不在岗”（如单位原因导致停工），员工无需主动提供证明，但需保留与单位沟通的记录（如微信、邮件），以备后续争议时证明“非个人原因离岗”。
若员工是“主动不在岗”（如请假、旷工），则需按单位制度提供请假证明（如病假条、事假申请），否则单位可能以“旷工”为由停发工资或解除合同。
风险提示：若单位无合理依据发放工资，员工可能面临“被认定未实际提供劳动却获报酬”的税务或合规风险（如个人所得税申报异常）。
从劳动争议处理角度
若发生争议（如单位主张“多发工资要求返还”或员工主张“未足额支付”），证明责任分配是关键：
- 单位需证明“不在岗”的合法性（如停工通知、协商记录）及工资发放的合理性（如合同约定、集体协商结果）；
- 员工需证明“不在岗”非个人过错（如单位未安排工作、未提供劳动条件）。
实务建议：无论单位或员工，均应通过书面形式固定关键事实（如签收工资条时备注“因XX原因不在岗”），避免口头约定导致举证困难。
总结：是否需要证明取决于“不在岗”的原因及争议可能性。单位应主动留存管理痕迹，员工应保留沟通记录，以降低法律风险。如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我提问。