高校教师因考核不合格被解聘，是否有补偿需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：

1. 合同约定角度

• 有明确约定：如果高校与教师签订的劳动合同中明确规定了考核不合格的解聘条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么高校依据合同条款解聘教师时，可能无需支付经济补偿。但值得注意的是，即便合同有此约定，若解聘程序不合法（如未提前通知、未听取教师申辩等），教师仍可能主张违法解除的赔偿。
• 无明确约定或约定违法：若合同中未规定考核不合格的解聘条款，或规定的条款违反了《劳动合同法》等相关法律法规（如未规定经济补偿），则高校解聘教师时，需按照法律规定支付经济补偿。

2. 法律规定角度

• 经济补偿的法定情形：根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；依照本法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的等情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。虽然考核不合格解聘不直接对应这些条款，但若解聘被认定为违法解除（如未遵循法定程序），教师则有权要求支付赔偿金，赔偿金通常为经济补偿的两倍。
• 违法解除的赔偿：如果高校解聘教师的行为被认定为违法解除（如未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解雇，且无法定理由），则教师有权要求高校支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3. 解聘程序角度

• 合法程序：高校在解聘教师前，应确保解聘程序合法，包括提前通知、听取教师申辩、告知解聘理由等。若程序不合法，即使考核不合格，教师也可能主张解聘无效或要求支付赔偿。
• 内部规章制度：高校还需确保其内部关于教师考核和解聘的规章制度不违反法律法规，且已通过民主程序制定并公示。若规章制度违法或未公示，解聘行为可能被认定为无效。

法律建议

• 审查合同与规章制度：建议教师在面临解聘时，首先审查劳动合同和高校内部规章制度，确认是否存在违法或不合理之处。
• 收集证据：收集与考核、解聘相关的证据，如考核记录、解聘通知、沟通记录等，以备后续维权之需。
• 咨询专业律师：如有需要，可咨询专业律师，了解自身权益和维权途径。

总结来说，高校教师因考核不合格被解聘是否有补偿，需结合合同约定、法律规定和解聘程序等多方面因素综合判断。若解聘行为合法且合同无特殊约定，则可能无需支付补偿；若解聘行为违法或合同有不利约定，则教师有权主张经济补偿或赔偿。