公司为了裁员，将原部门员工停工停产，而将剩下的员工调入新部门，这一行为是否合法，需分情况讨论：

1. 若公司停工停产及调岗行为具备合法性与合理性：

   • 合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在经营过程中，有权根据市场变化、业务需求等因素，对组织架构进行调整，包括部门的合并、撤销或新设，以及员工的岗位调整。只要这种调整不违反法律法规的强制性规定，不损害劳动者的合法权益，就是合法的。
   • 合理性：公司应提供充分的理由说明停工停产及调岗的必要性，如原部门业务萎缩、新部门业务拓展等。同时，调岗后的工作内容、工作地点、劳动报酬等应与原岗位相当或有所改善，且不得对劳动者造成过大的不便或损失。
   • 在此情况下，公司的行为是合法的，劳动者应配合公司的调整。若劳动者拒绝调岗，公司可能依据规章制度或劳动合同的约定，采取相应的管理措施。

2. 若公司停工停产及调岗行为缺乏合法性与合理性：

   • 缺乏合法性：如果公司无法提供充分的理由说明停工停产及调岗的必要性，或者调整行为违反了法律法规的强制性规定（如歧视性调岗、恶意降薪等），则可能构成违法。
   • 缺乏合理性：即使公司提供了调整的理由，但如果调岗后的工作内容、工作地点、劳动报酬等与原岗位存在显著差异，且对劳动者造成了过大的不便或损失，也可能被视为不合理。
   • 在此情况下，公司的行为可能是违法的。劳动者有权拒绝不合理的调岗安排，并可以要求公司恢复原岗位或提供相应的补偿。若公司坚持违法调整，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

额外建议：

• 劳动者在面对公司停工停产及调岗时，应首先了解公司的调整理由和调岗后的具体情况。
• 若认为调整不合理或违法，可以与公司进行沟通协商，要求公司提供合理的解释和补偿方案。
• 若沟通无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。

可能后果：

• 若公司行为合法且合理，劳动者拒绝调岗可能面临公司的纪律处分或解除劳动合同的风险。
• 若公司行为违法或不合理，劳动者通过法律途径维权可能获得相应的补偿或恢复原岗位的判决。