劳务派遣不能计划厂外年资，主要是因为劳务派遣的用工形式和法律关系决定了其年资计算与直接用工存在差异。以下从几个角度详细分析：

1. 法律关系与年资计算的基础

劳务派遣涉及三方关系：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位和被派遣劳动者。根据《劳动合同法》及相关规定，被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系，而用工单位仅实际使用劳动者。年资（即工作年限）通常与劳动关系直接相关，用于计算经济补偿、带薪年休假等权益。由于被派遣劳动者与用工单位无直接劳动关系，其年资计算一般以与劳务派遣单位的劳动关系存续期间为准，而非用工单位的工作年限。

2. 厂外年资的界定与法律障碍

“厂外年资”若指用工单位以外的工作年限（如被派遣前在其他单位的工作年限），则法律上无直接规定要求用工单位或劳务派遣单位承认此类年资。年资的连续性计算通常限于同一用人单位或法律明确规定的情形（如企业合并、分立等）。劳务派遣中，被派遣劳动者可能频繁更换用工单位，若允许“厂外年资”累计，将增加用工成本和管理复杂性，且缺乏法律依据。

3. 劳务派遣的特殊性

劳务派遣的核心是“临时性、辅助性、替代性”岗位，劳动者与用工单位的劳动关系是间接的。若允许厂外年资累计，可能违背劳务派遣的初衷，即用工单位通过劳务派遣降低用工风险和成本。此外，不同用工单位的工作内容、劳动条件可能差异较大，直接累计年资可能不公平。

4. 实务操作与风险

即使劳务派遣单位或用工单位愿意承认厂外年资，也需面临以下问题：

• 证据收集：劳动者需证明此前工作年限的真实性，可能涉及多份劳动合同、社保记录等，操作复杂。
• 法律风险：若未经劳动者同意单方面不承认厂外年资，可能引发劳动争议，如经济补偿纠纷。
• 成本增加：承认厂外年资可能导致用工单位承担更高的经济补偿、带薪年休假等成本。

5. 建议与替代方案

• 明确合同约定：劳务派遣单位与劳动者可在劳动合同中约定年资计算方式，但需符合法律规定。
• 协商解决：若劳动者希望累计厂外年资，可与劳务派遣单位、用工单位协商，但需双方同意。
• 法律途径：若认为权益受损，可通过劳动仲裁或诉讼主张权利，但需提供充分证据。

总结：劳务派遣不能计划厂外年资，主要源于法律关系、用工形式及实务操作的限制。劳动者在签订劳务派遣合同时，应明确年资计算方式，避免后续纠纷。如有具体问题，可直接向我咨询。