核心结论：在劳务合同终止但人还在岗位的特殊情况下，工资的计算需结合合同终止原因、实际工作情况及法律规定综合判定。以下是具体分析：

1. 合同终止原因决定工资支付义务

• 若合同因期限届满或完成约定任务终止：根据《民法典》第五百六十七条，合同终止后，用人单位仍需按实际工作天数或完成的工作量支付报酬。例如，若合同约定服务期至某日，但您实际工作至次日，次日工资仍应支付。
• 若合同因用人单位违约终止（如未提供劳动条件、拖欠工资等）：您有权要求支付终止前的全部工资，并可主张违约金或赔偿金（若合同有约定）。
• 若合同因劳动者违约终止（如擅自离职）：用人单位可能扣除部分工资作为赔偿，但扣除金额不得超过当月工资的20%，且剩余工资仍需支付。

2. 实际工作情况影响工资计算

• 仍在岗提供劳动：即使合同终止，只要您实际履行了工作职责（如完成交办任务、值班等），用人单位必须支付对应劳动报酬。例如，合同终止后3天内您仍正常出勤，这3天工资应全额支付。
• 未提供劳动但未办理交接：若您未实际工作（如等待交接），用人单位可能无需支付工资，但需证明您未提供劳动。若因用人单位原因导致无法交接，仍需支付工资。

3. 特殊情形处理

• 合同终止后继续用工未签合同：根据《劳动合同法》第八十二条（虽针对劳动合同，但劳务合同可参照），若用人单位继续使用您但未签新合同，可能需支付双倍工资（具体需结合地方规定）。
• 工资结算争议：若双方对工资金额有争议，可要求用人单位提供工资计算明细（如考勤记录、工作量统计），或通过劳动监察部门投诉、申请仲裁解决。

4. 操作建议

• 保留证据：保存合同、工作记录、工资条、沟通记录等，证明实际工作情况。
• 书面催告：若用人单位拒付工资，可发送书面催告函（留存邮寄凭证），要求限期支付。
• 法律途径：逾期未付的，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（需注意劳务合同仲裁程序可能不同于劳动合同）。

提示：劳务合同与劳动合同的法律适用存在差异，具体处理需结合合同条款及地方规定。若涉及复杂情况（如涉外劳务、高额报酬争议等），建议进一步提供细节，我将为您深入分析。