核心结论：试用期若因个人能力未达标，合同的处理方式需结合具体情况判断，通常分为以下两种情形：

1. 合同明确约定试用期解除条件

若劳动合同中已明确约定“试用期考核不合格可解除合同”，且用人单位能证明劳动者确实不符合录用条件（如提供考核记录、培训记录等证据），则用人单位可依法解除合同，无需支付经济补偿，但需履行以下程序：

• 提前通知：需在试用期届满前解除，避免逾期转为正式合同；
  
• 书面说明：需向劳动者书面说明解除理由及依据；
  
• 合法举证：需保留考核标准、劳动者未达标的证据（如测试成绩、工作成果等）。
  

风险提示：若用人单位未履行上述程序，或考核标准本身违法（如歧视性条款），则可能构成违法解除，需支付赔偿金（通常为2倍经济补偿）。

2. 合同未约定或约定不明确

若劳动合同未明确试用期解除条件，或用人单位无法证明劳动者不符合录用条件，则解除合同可能被认定为违法：

• 劳动者权利：可要求继续履行合同，或主张违法解除赔偿金（按工作年限计算，试用期通常按0.5个月工资计算，2倍即为1个月工资）；
  
• 用人单位风险：若强行解除，可能面临劳动仲裁或诉讼，需承担举证不能的法律后果。
  

建议：

• 对劳动者：若收到解除通知，可要求用人单位出具书面理由及证据，必要时申请劳动仲裁维权；
  
• 对用人单位：应在劳动合同中明确录用条件及考核标准，并保留考核过程证据，避免纠纷。
  

法律依据：

• 《劳动合同法》第21条：试用期解除合同需证明劳动者不符合录用条件；
  
• 《劳动合同法》第39条：劳动者不符合录用条件时，用人单位可解除合同；
  
• 《劳动合同法》第47条、87条：违法解除需支付赔偿金。
  

如有具体合同条款或考核证据需分析，可进一步提供细节，我将为您详细解答。