结论：孕期口头答应调岗是否算数，需结合具体情况判断，关键在于是否形成有效法律约束。

1. 若口头调岗协议具备劳动合同变更的实质要件，可能被认定为有效
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式。但司法实践中，若口头调岗已实际履行（如员工到新岗位工作超过一个月未提出异议），或用人单位能证明调岗具有合理性（如原岗位存在孕期禁忌、企业生产经营需要等），可能被认定为双方已通过事实行为变更劳动合同。此时口头承诺具有法律效力。

2. 若口头调岗存在程序瑕疵或显失公平，可能被认定为无效

   • 程序瑕疵：若用人单位未与劳动者协商一致，单方面强制调岗（如以降薪、威胁解除合同为条件），即使劳动者口头答应，也可能因违反法定程序被认定无效。
     
   • 显失公平：若调岗内容明显损害劳动者权益（如从管理岗调至清洁岗、薪资大幅降低），劳动者可主张调岗无效，并要求恢复原岗位或赔偿。

3. 孕期调岗的特殊性需重点考虑
   根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资、予以辞退或与其解除劳动合同。若调岗涉及降低薪资、变更工作地点导致通勤困难等，可能被认定为对孕期女职工的歧视性调岗，此时口头答应不影响其主张权益。

建议：

• 若您已口头答应调岗，建议尽快与用人单位补签书面协议，明确岗位、薪资、工作地点等关键条款，避免后续纠纷。
  
• 若调岗内容不合理，可拒绝并要求用人单位提供符合法律规定的调岗方案，或向当地劳动监察部门投诉。
  
• 如有争议，可收集考勤记录、工资条、沟通记录等证据，通过劳动仲裁维护权益。
  

如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。