结论：请假22天是否构成用人单位合法解除劳动合同的依据，需结合请假性质、规章制度合法性及程序合规性综合判断，不能一概而论。

1. 若请假符合法定或约定情形，用人单位无权解除

• 法律依据：根据《劳动合同法》第42条，劳动者因患病或非因工负伤在医疗期内、女职工孕期产期哺乳期等情形下，用人单位不得解除劳动合同。
• 具体分析：
  • 若请假22天属于法定医疗期（如患病需停工治疗），或符合劳动合同/集体合同约定的带薪假期（如年休假、婚假），用人单位解除合同可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
  • 例如：员工因骨折需休养22天，且在法定医疗期内，公司以“旷工”为由解除，属于违法。

2. 若请假违反规章制度且程序违法，用人单位解除可能违法

• 法律依据：根据《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除合同。但需满足：
  1. 规章制度内容合法（不违反法律强制性规定）；
  2. 规章制度经民主程序制定并公示；
  3. 劳动者行为达到“严重违反”标准。
• 具体分析：
  • 若公司规章制度规定“连续请假超过15天未获批视为旷工”，但未通过民主程序（如职工代表大会讨论）或未公示，则该条款无效，解除行为违法。
  • 若员工未履行请假手续（如未提交病假证明、未获审批），且公司规章制度明确将此类行为定义为“严重违纪”，则解除可能合法。

3. 若请假符合规章制度但未达“严重”程度，用人单位解除可能违法

• 具体分析：
  • 即使规章制度合法，若22天请假未对公司造成重大损害（如未导致生产停滞、客户流失等），法院可能认定不构成“严重违反”，解除行为违法。
  • 例如：员工因家庭急事请假22天，虽未完全按流程审批，但已提前口头沟通且未影响工作，公司直接解除可能被判违法。

4. 特殊情形：劳动者存在过错时的解除权

• 法律依据：根据《劳动合同法》第39条，若劳动者以欺诈、胁迫手段订立合同，或被追究刑事责任，用人单位可解除合同。
• 具体分析：
  • 若员工请假22天实为兼职其他工作，严重违反职业道德，公司可解除合同且无需支付补偿。
  • 但需注意：公司需举证员工存在过错（如兼职证据、虚假病假证明等），否则可能被认定为违法解除。

实务建议

1. 对劳动者：

   • 保留请假证据（如病假条、审批单、沟通记录）；
   • 确认公司规章制度是否合法有效；
   • 若被违法解除，可申请劳动仲裁主张赔偿金（2N）或继续履行合同。

2. 对用人单位：

   • 制定合法合理的规章制度，并履行民主程序与公示义务；
   • 对长期请假进行风险评估（如医疗期、工作交接）；
   • 解除前需固定证据（如违纪通知、工会意见），避免程序违法。

如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我提供细节，我将进一步解答。