核心结论：工伤假与本月已休假期重合时，通常按“就高不就低、不重复计算”原则处理，具体需结合假期类型、地方规定及单位制度综合判断。以下是分情况说明：

1. 若重合假期为普通带薪年休假/事假等

• 原则：工伤假优先，已休的普通假期不抵扣工伤假天数。
  根据《工伤保险条例》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，工伤职工停工留薪期（即工伤假）是法定保障期间，单位不得因职工此前已休年休假、事假等削减工伤假时长。
  
• 例外：若单位规章制度或劳动合同明确约定“工伤假与年休假可抵扣”，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于最低工伤待遇标准），则可能按约定执行。但此类条款在实践中易引发争议，需严格审查合法性。

2. 若重合假期为医疗期（非工伤）

• 原则：工伤假与医疗期性质不同，通常不直接抵扣。
  医疗期适用于职工非因工患病或负伤，而工伤假适用于因工受伤。两者法律依据不同（分别对应《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和《工伤保险条例》），因此已休医疗期不影响工伤假计算。
  
• 特殊情形：若职工同时符合工伤和医疗期条件（如职业病），需按工伤处理，医疗期不再单独适用。

3. 地方性规定或单位特殊制度的影响

• 部分地区可能出台细则，对工伤假与其他假期的衔接作出具体规定（如是否允许部分抵扣）。例如，某些省份可能规定“工伤假期间包含法定节假日的，不额外顺延”，但此类规定通常不涉及与其他假期的抵扣。
  
• 单位内部制度若合法且经民主程序公示，可能对假期计算产生约束力。但单位不得通过制度排除工伤职工的法定权益（如强制用年休假抵扣工伤假）。

操作建议

1. 优先核对法律依据：明确工伤假性质（停工留薪期）及期限（一般不超过12个月，伤情严重可延长），确保单位未违法削减。
   
2. 与单位协商或投诉：若单位强行抵扣假期，可要求其出具书面依据，并依据《工伤保险条例》主张权利；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   
3. 保留证据：保存工伤认定书、休假证明、单位通知等材料，以备维权时使用。

提示：工伤假计算涉及法律强制性规定，单位通常无权单方面调整。如有具体争议，可直接向我提供假期类型、地方政策等细节，我会进一步分析。