在解答如何证明员工为临时工的问题时，我们首先要明确的是，“临时工”这一概念通常指的是与用人单位建立非全日制、短期或特定项目制的劳动关系，且往往不享有与正式员工相同的福利待遇和长期职业保障的劳动者。然而，在法律层面，我国《劳动法》和《劳动合同法》并未明确区分“临时工”与“正式工”，而是统一以“劳动者”身份进行保护，强调所有劳动者都应享有平等的劳动权益。不过，在实际操作中，我们仍可以通过一些方式来证明或识别员工的临时性质。以下是一些建议的步骤和考虑因素：

一、劳动合同内容

1. 合同期限：临时工的劳动合同通常会明确约定较短的合同期限，如几个月、半年或至特定项目结束为止。
2. 工作内容与性质：合同中应详细描述员工的工作内容，强调其临时性、季节性或项目性特点。
3. 薪酬与福利：临时工的薪酬结构可能与正式员工有所不同，如不包含年终奖、长期服务奖等，且可能不享受某些福利待遇。

二、用工管理方式

1. 考勤管理：虽然临时工的考勤管理可能相对灵活，但用人单位仍应保留其出勤记录，以证明其工作时间的临时性。
2. 工作安排：临时工的工作安排通常更加灵活，可能根据项目需求或季节变化进行调整。用人单位可以记录这些调整情况，作为证明临时性质的依据。

三、相关文件与记录

1. 用工计划审批表：如参考信息中提到的《新宾满族自治县机关事业单位临时用工计划审批表》，这类文件可以证明用人单位在特定时期内对临时工的招聘计划。
2. 临时工作人员备案表：用人单位应填写并提交临时工作人员的备案表，以记录临时工的基本信息、合同期限等。
3. 工资支付记录：保留临时工的工资支付记录，包括支付时间、金额等，以证明其劳动关系的存在及性质。

四、法律程序与争议解决

1. 劳动争议仲裁与诉讼：在发生劳动争议时，用人单位和劳动者可以通过劳动争议仲裁或诉讼程序来解决。仲裁裁决或法院判决中可能会明确劳动者的身份性质，包括是否为临时工。
2. 法律文书与证据：在仲裁或诉讼过程中，用人单位应提供相关证据来证明劳动者的临时性质，如劳动合同、考勤记录、工作安排等。

五、注意事项

1. 避免歧视：用人单位在证明员工为临时工时，应确保不违反平等就业和反歧视的原则。
2. 合法合规：所有证明临时工性质的行为都应符合相关法律法规的要求，避免侵犯劳动者的合法权益。

综上所述，虽然法律上并未明确区分“临时工”与“正式工”，但用人单位仍可以通过劳动合同内容、用工管理方式、相关文件与记录以及法律程序与争议解决等方式来证明或识别员工的临时性质。在操作过程中，用人单位应确保合法合规，并尊重劳动者的平等就业权利。