要证明酒店雇佣的是临时工，可以从以下几个方面入手收集证据和进行法律分析：
劳动合同或用工协议
首先查看酒店与劳动者之间是否签订了书面的劳动合同或用工协议。如果合同中明确约定了用工期限（如几天、几周或几个月），且注明是“临时用工”或“非全日制用工”，这可以直接证明雇佣关系为临时性质。
若没有书面合同，但双方口头约定了短期用工，也可以通过其他证据（如聊天记录、录音等）佐证这一事实。
工资支付方式
临时工的工资通常按日或按次结算，而非按月支付。如果劳动者的工资发放记录显示为短期、不固定的支付模式（如每日现金结算或通过第三方平台即时支付），这可以作为证明临时用工的依据之一。
此外，临时工一般不享受正式员工的福利（如社保、公积金、年终奖等），若能证明劳动者未享受这些待遇，也能间接支持其临时工身份。
工作时间与考勤记录
临时工的工作时间通常不固定，可能仅在特定时间段或项目期间工作。如果考勤记录显示劳动者的工作时间短暂、不连续（如仅工作几天或几周），或仅在酒店旺季、活动期间被安排工作，这可以证明其用工性质为临时性。
若酒店无法提供完整的考勤记录，或记录显示劳动者未长期、稳定地工作，也可作为辅助证据。
工作性质与内容
临时工通常被雇佣来完成特定任务或项目（如酒店活动协助、短期清洁、节假日帮工等），而非承担酒店的常规、持续性工作。如果劳动者的工作内容具有临时性、阶段性特点，且与酒店核心业务无长期关联，这可以证明其用工性质为临时用工。
例如，劳动者仅在酒店举办婚礼时被雇佣为服务员，或仅在旅游旺季被雇佣为前台帮工，均属于临时用工的典型情形。
酒店的管理方式
临时工一般不受酒店正式规章制度的约束（如不参加酒店例会、不接受长期培训、不使用酒店内部系统等）。如果劳动者未被纳入酒店的正式管理体系，且酒店对其管理较为宽松、灵活，这可以证明其用工性质为临时性。
此外，临时工通常不使用酒店提供的长期工作装备（如制服、工牌等），若能证明劳动者未持有这些物品，也可作为辅助证据。
证人证言或其他证据
如果其他员工或酒店管理人员能够证明劳动者是临时被雇佣的（如目击劳动者仅工作几天、听到酒店管理层讨论临时用工安排等），这些证人证言可以作为证据。
此外，酒店发布的招聘广告、临时用工通知、与劳动者的沟通记录（如短信、邮件）等，也可能包含证明临时用工的关键信息。
注意事项
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