结论前置：是否辞退一直跟公司讲条件的员工，不能一概而论，需根据具体情况判断其行为的合法性、合理性及对公司的影响，并结合公司规章制度和劳动合同来处理。

1. 员工讲条件行为的性质判断

• 合法合理条件：若员工提出的条件是基于劳动合同约定、公司规章制度或法律法规（如要求支付加班费、调整不合理工作量等），且沟通方式得当，则属于合法维权行为，公司不应因此辞退。
• 无理要求或不当方式：若员工提出的条件超出合理范围（如要求远超市场水平的薪资、无理拒绝工作安排等），或通过威胁、罢工等不当方式施压，则可能构成违纪行为。

2. 公司规章制度与劳动合同的约束

• 规章制度合法性：公司需确保规章制度内容合法（如不违反《劳动合同法》）、程序合法（如经民主程序制定并公示），否则可能因制度违法导致辞退无效。
• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了员工义务（如服从工作安排、遵守公司纪律），而员工行为违反约定，公司可依据合同处理。

3. 辞退的合法程序与风险

• 合法辞退条件：根据《劳动合同法》第三十九条，员工严重违反规章制度、严重失职造成重大损失等情形下，公司可解除劳动合同且无需支付补偿。但需注意：
  • 证据充分：公司需提供员工违纪的证据（如书面记录、视频、证人证言等）。
  • 程序合规：辞退前需通知员工并说明理由，听取其申辩，必要时经工会同意。
• 违法辞退后果：若公司无法证明员工行为符合法定辞退条件，或程序违法，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍经济补偿）。

4. 替代解决方案

• 沟通协商：优先通过沟通了解员工诉求，尝试协商解决（如调整工作内容、薪资结构等）。
• 调岗或培训：若员工能力与岗位不匹配，可考虑调岗或培训。
• 绩效管理：通过绩效改进计划（PIP）督促员工改正，若仍不达标再处理。

5. 实际案例参考

• 案例1：员工因公司未缴社保提出补缴要求，公司以“闹事”为由辞退。法院认定员工要求合法，公司辞退违法，需支付赔偿金。
• 案例2：员工多次拒绝合理工作安排，经警告后仍不改正，公司依据规章制度辞退，法院支持公司决定。

建议

1. 审查员工诉求：区分合法维权与无理要求，避免一刀切处理。
2. 完善制度与合同：确保规章制度和劳动合同内容合法、程序合规，为处理提供依据。
3. 留存证据：对员工违纪行为及时取证（如书面记录、视频等）。
4. 谨慎辞退：若决定辞退，务必履行法定程序，避免违法风险。

如有具体案情或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节提供更精准的建议。