实习生签订正式劳动合同并不必然违法，但需根据具体情况判断合同性质及双方权利义务是否合法合规。以下从不同角度为您详细分析：

1. 合同性质与实习生身份的匹配性

• 若实习生符合劳动关系主体资格（如年满16周岁、未达退休年龄），且公司实际按正式员工管理（如考勤、考核、发放工资等），则签订劳动合同可能被认定为合法劳动关系。此时，实习生享有劳动者权益（如社保、加班费、工伤赔偿等），公司需承担用人单位义务。
• 若实习生不符合劳动关系主体资格（如在校学生利用课余时间实习），则双方可能构成劳务关系或实习关系。此时签订“劳动合同”可能因主体不适格而无效，但双方可约定权利义务（如报酬、工作时间等），需确保不违反《职业学校学生实习管理规定》等强制性规定。

2. 合同内容合法性是关键

• 合同条款需符合法律强制性规定。例如：
  • 不得约定“试用期不支付工资”或“低于当地最低工资标准”；
  • 不得排除劳动者依法享有的休息休假、社会保险等权利；
  • 岗位调动、违约金等条款需符合《劳动合同法》限制（如仅在服务期、竞业限制等情形下可约定违约金）。
• 若合同内容违法（如强制加班、不缴社保），即使实习生签字，相关条款也可能被认定无效，公司需承担法律责任。

3. 实务中的风险点

• 公司风险：若将实习生按正式员工管理但未缴社保，可能面临劳动监察处罚或工伤赔偿纠纷；若合同条款违法，可能被认定为“未签订书面劳动合同”而需支付双倍工资。
• 实习生风险：若误以为签订“劳动合同”即享有正式员工权益，但实际未被公司认可，可能面临维权困难。建议保留工作证据（如考勤记录、工资条、工作邮件等）。

4. 建议与操作指引

• 对实习生：
  1. 确认自身身份（是否在校学生、实习是否为课程要求）；
  2. 仔细阅读合同条款，重点关注岗位、报酬、工作时间、社保等内容；
  3. 若对合同性质有疑问，可要求公司明确说明（如书面注明“实习协议”或“劳务合同”）。
• 对公司：
  1. 区分实习生类型（就业实习、毕业实习等），选择对应合同模板；
  2. 避免将实习生纳入正式员工管理体系（如不强制要求考勤、不承诺长期录用）；
  3. 依法为实习生购买商业保险（如实习责任险），降低工伤风险。

5. 法律依据

• 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。
• 《职业学校学生实习管理规定》第16条：实习单位不得向学生收取押金、培训费等费用，不得扣押学生证件。
• 《劳动合同法》第26条：违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。

总结：实习生签订“正式劳动合同”是否违法，需结合主体资格、合同内容、实际履行情况综合判断。若您遇到具体纠纷（如公司拒付报酬、未缴社保等），可直接向我咨询，我会根据案情提供详细维权方案。