不发文让干工作，一般不直接构成违法，但需视具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、从劳动合同角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了工作内容、工作地点和工作时间等，且用人单位未按照合同约定提供工作条件或安排工作任务，那么用人单位可能构成违约。但“不发文让干工作”这一表述较为模糊，若实际是指未以书面形式下达工作任务，而口头或其他形式已明确工作要求，且劳动者实际在执行，则通常不视为违约。
- 关键点：劳动合同是双方权利义务的基础，需具体查看合同条款。
未提供劳动条件：
- 如果用人单位未提供必要的劳动条件（如办公设备、工作资料等），导致劳动者无法正常工作，这可能构成对劳动合同的违反。但“不发文”本身并不直接等同于未提供劳动条件。
二、从劳动法规定角度
支付劳动报酬：
- 无论用人单位是否以书面形式下达工作任务，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果因“不发文”导致劳动者无法获得应得报酬，则用人单位可能违法。
- 计算公式（若涉及工资拖欠）：应得工资 = 合同约定工资 + 加班费（如有）- 扣除项（如社保、个税等）。若实际未支付，则构成拖欠。
劳动安全与卫生：
- 用人单位有义务提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。这与“不发文”无直接关联，但若因未下达工作指令而导致劳动者在危险环境下工作，则用人单位可能承担责任。
三、从实际操作与证据角度
工作指令形式：
- 法律并未规定工作指令必须以书面形式下达。口头指令、电子邮件、即时通讯工具等均可作为工作指令的有效形式。因此，“不发文”并不直接等同于未下达工作指令。
证据留存：
- 如果劳动者认为用人单位未下达工作指令导致其权益受损，应留存相关证据（如聊天记录、邮件往来、工作记录等）以证明其主张。
四、特殊情况
- 停工留薪期：在工伤或职业病期间，劳动者可能享有停工留薪期，此时用人单位虽可能未下达具体工作任务，但需按法律规定支付工资。
- 待岗期间：因用人单位原因导致劳动者待岗的，用人单位也需按法律规定支付生活费或工资。
建议：
- 若你遇到“不发文让干工作”的情况，首先查看劳动合同条款，了解双方权利义务。
- 若认为权益受损，及时与用人单位沟通并留存相关证据。
- 如问题无法解决，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况给出更详细的法律建议。