结论前置：

1. 从法律义务角度，新员工入职一个星期还未签合同但决定离职，原则上仍有签订合同的必要，但实际操作中可能因离职而不再签订。
2. 从风险防范角度，即使决定离职，也建议与用人单位就已提供的工作内容、工资等事项进行书面确认，以避免后续纠纷。

详细分析：

一、法律义务角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。这是用人单位的法定义务，也是保护劳动者权益的重要手段。对于新员工而言，虽然入职仅一个星期且决定离职，但原则上用人单位仍应与其签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。

然而，在实际操作中，如果新员工已经决定离职，且用人单位也同意其离职，那么双方可能不再签订书面劳动合同。这种情况下，虽然法律上并未明确禁止，但从规范用工管理和保护劳动者权益的角度出发，建议用人单位与劳动者就已提供的工作内容、工资等事项进行书面确认，以避免后续可能出现的纠纷。

二、风险防范角度

即使新员工决定离职，也建议其与用人单位就已提供的工作内容、工资等事项进行书面确认。这是因为，在未签订书面劳动合同的情况下，如果双方就工作内容、工资等事项发生争议，劳动者可能面临举证困难的问题。而通过书面确认的方式，可以明确双方的权利和义务，降低后续纠纷的风险。

具体来说，书面确认可以包括以下内容：

1. 工作内容确认：明确劳动者在入职期间所从事的具体工作内容和职责。
2. 工资确认：明确劳动者在入职期间的工资标准、发放时间和方式等。
3. 离职原因和离职时间确认：明确劳动者离职的原因和具体的离职时间。

三、特殊情况处理

如果新员工在入职一个星期内决定离职，且用人单位未与其签订书面劳动合同，同时双方也未就已提供的工作内容、工资等事项进行书面确认，那么在这种情况下，如果发生纠纷，劳动者可以依据以下证据来维护自己的权益：

1. 入职通知书或录用邮件：证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系。
2. 工作证、工作服等物品：证明劳动者已经实际为用人单位提供了劳动。
3. 工资条、银行转账记录等：证明劳动者已经领取了工资。
4. 同事证言或工作记录等：证明劳动者在入职期间所从事的具体工作内容和职责。

但需要注意的是，这些证据的证明力可能相对较弱，因此在可能的情况下，还是建议劳动者与用人单位就相关事项进行书面确认。

总结与建议：

新员工入职一个星期还未签合同但决定离职时，从法律义务角度出发，原则上仍有签订合同的必要；但从实际操作和风险防范角度出发，即使决定离职，也建议与用人单位就已提供的工作内容、工资等事项进行书面确认。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。