结论前置：上班二十八天只发二十七天工资是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但存在特殊情形可能合法。以下从不同角度进行分析：

1. 正常工作情况下不合法

根据《劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”若劳动者在一个月内实际工作了二十八天，且不存在法定扣减工资的情形，用人单位仅支付二十七天工资，属于克扣工资的行为，不合法。

法律依据：

• 《劳动法》第五十条明确禁止克扣或无故拖欠工资。
• 《工资支付暂行规定》第十五条也规定，用人单位不得克扣劳动者工资，除非存在法定扣减情形（如代扣代缴个人所得税、社会保险费等）。

建议：

• 劳动者可先与用人单位协商，要求补发工资。
• 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 存在法定扣减工资情形时可能合法

若劳动者存在以下情形，用人单位可能依法扣减工资：

• 事假：劳动者因个人原因请事假，用人单位可按事假天数扣减工资。
• 病假：劳动者因病请假，用人单位可按病假工资标准支付（通常低于正常工资）。
• 旷工：劳动者无故旷工，用人单位可按旷工天数扣减工资。
• 其他法定情形：如劳动者因违反规章制度被罚款（需符合法律规定及单位规章制度）。

示例：

• 若劳动者二十八天中有一天请事假，用人单位扣减一天工资，合法。
• 若劳动者二十八天均正常出勤，用人单位无理由扣减一天工资，不合法。

建议：

• 劳动者应保留考勤记录、请假单等证据，以证明实际出勤情况。
• 若用人单位扣减工资无合法依据，劳动者可依法维权。

3. 未休年休假工资报酬的特殊情形

若劳动者未休年休假，用人单位应按《职工带薪年休假条例》第五条支付未休年休假工资报酬（日工资收入的300%）。但若劳动者因本人原因书面提出不休年休假，用人单位可只支付正常工资。

示例：

• 若劳动者二十八天中包含未休年休假天数，且用人单位未支付300%工资，可能不合法（除非劳动者书面放弃）。
• 若劳动者书面提出不休年休假，用人单位扣减相应天数工资，合法。

建议：

• 劳动者应明确是否书面提出不休年休假，并保留相关证据。
• 用人单位应依法支付未休年休假工资报酬，避免违法风险。

4. 工资计算方式的合法性审查

若用人单位以“月计薪天数21.75天”为由扣减工资，需注意：

• 21.75天是月计薪天数，用于计算日工资（月工资÷21.75），但不意味着劳动者每月仅工作21.75天。
• 劳动者实际出勤天数超过21.75天的，用人单位应按实际出勤天数支付工资。

计算公式：

• 日工资 = 月工资 ÷ 21.75
• 应发工资 = 日工资 × 实际出勤天数

示例：

• 若月工资为5000元，实际出勤28天，应发工资 = 5000 ÷ 21.75 × 28 ≈ 6436.78元。
• 若用人单位仅支付5000元（按21.75天计算），不合法。

建议：

• 劳动者应核对工资条，确认实际出勤天数与工资计算是否一致。
• 用人单位应依法计算工资，避免因计算错误引发纠纷。

总结与建议

1. 核实出勤情况：劳动者应保留考勤记录、请假单等证据，证明实际出勤天数。
2. 审查工资条：核对工资条中的出勤天数、扣减项目是否合法。
3. 依法维权：若用人单位克扣工资无合法依据，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
4. 咨询专业律师：如有复杂情形（如未休年休假、工资计算争议等），可直接向我咨询，我将提供详细法律分析。

温馨提示：工资问题涉及劳动者切身利益，建议及时维权，避免超过仲裁时效（通常为1年）。