事业单位和临聘人员之间可以成立事实劳动关系，但这一结论的成立需要满足一定的条件，并受到相关法律法规的约束。以下从不同角度对此问题进行详细分析：
一、事实劳动关系的认定
事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间未签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利和义务而形成的劳动关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，事实劳动关系的认定通常基于以下几个要素：
- 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：事业单位作为用人单位，具有合法的用工主体资格；临聘人员作为劳动者，也需具备相应的劳动能力。
- 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理：临聘人员需遵守事业单位的规章制度，接受其管理。
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：临聘人员的工作内容需与事业单位的业务相关。
二、事业单位与临聘人员关系的特殊性
编制与合同的区别：
- 事业单位正式员工通常享有编制，与单位签订的是正式的劳动合同或聘用合同。
- 临聘人员则往往没有编制，与单位签订的是临时性的劳动合同或劳务合同。但这并不影响事实劳动关系的成立，只要双方实际履行了劳动权利和义务。
法律法规的适用：
- 事业单位与临聘人员之间的关系同样受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的调整。
- 如果临聘人员与事业单位之间实际履行了劳动权利和义务，即使未签订书面劳动合同，也可能被认定为事实劳动关系。
三、可能不被认定为劳动关系的情形
虽然事业单位与临聘人员之间可以成立事实劳动关系，但也存在一些例外情况。例如：
- 如果临聘人员已经依法享受养老保险待遇或领取退休金，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，其与用人单位之间的用工争议可能按劳务关系处理，而非劳动关系。
- 如果临聘人员与事业单位之间签订的是劳务合同，且合同内容明确约定双方为劳务关系，那么这种情况下可能不被认定为劳动关系。
四、法律建议
- 签订书面劳动合同：为了明确双方的权利和义务，避免不必要的纠纷，事业单位与临聘人员之间最好签订书面劳动合同。
- 遵守法律法规：双方应严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规定，确保劳动关系的合法性和稳定性。
- 及时处理劳动争议：如果发生劳动争议，双方应首先通过协商、调解等方式解决；协商、调解不成的，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
总结来看，事业单位和临聘人员之间可以成立事实劳动关系，但这一结论的成立需要满足一定的条件。如果有任何关于劳动工伤或劳动仲裁的法律问题，可以直接向我咨询。