劳务公司临时雇佣的农民工与用人单位是否构成事实劳动关系，需根据具体情况判断，但通常若符合劳动关系的认定标准，则构成事实劳动关系。以下从不同角度进行分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格：
- 劳务公司作为用人单位，需是依法成立的企业或个体经济组织等，具备用工主体资格。
- 农民工作为劳动者，需达到法定就业年龄（通常指年满16周岁），具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系。
管理与被管理关系：
- 农民工需接受劳务公司的劳动管理，如遵守考勤制度、工作安排、监督等。例如，农民工需按时上下班，听从劳务公司的工作任务和流程指挥。
- 若农民工的工作完全由劳务公司安排，且劳务公司对农民工的工作过程进行监督和管理，则符合管理与被管理关系的要求。
劳动报酬支付：
- 劳务公司需定期以货币形式向农民工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。例如，按月或按日支付工资，且工资标准明确。
劳动内容：
- 农民工所从事的工作需是劳务公司业务的组成部分。例如，若劳务公司承接了某建筑项目的劳务分包，农民工从事的砌墙、抹灰等工作即属于该项目的业务范畴。
二、事实劳动关系的存在
- 无书面合同的情况：即使劳务公司与农民工未签订书面劳动合同，但只要存在事实上的劳动行为，且符合上述劳动关系的认定标准，即可构成事实劳动关系。例如，农民工长期按劳务公司的要求工作，并领取工资，双方即形成了事实上的劳动关系。
- 临时雇佣的特殊性：虽然农民工是临时被雇佣的，但只要其工作性质、管理方式、报酬支付等符合劳动关系的特征，就不影响事实劳动关系的认定。临时性并不等同于劳务关系或承揽关系。
三、不构成劳动关系的情况
- 劳务关系：若农民工仅提供一次性或临时性劳务服务，且不存在长期稳定的劳动管理和从属关系，则可能构成劳务关系。但这种情况较为少见，因为劳务公司通常会对农民工进行一定程度的管理和安排。
- 承揽关系：当农民工以自己的设备、技术和劳力完成一定工作成果，并交付后获取报酬，且在工作过程中具有较大自主性和独立性时，可能构成承揽关系。但这种情况在劳务公司临时雇佣农民工的场景中较为罕见。
四、法律建议
对于劳务公司：
- 应依法与农民工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免潜在的法律风险。
- 规范用工管理，确保农民工的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等权益得到保障。
- 若确实需要临时雇佣农民工，也应按照劳动关系的标准进行管理和支付报酬，以避免被认定为事实劳动关系后承担不必要的法律责任。
对于农民工：
- 应了解自己的法律地位和权益，要求劳务公司签订书面劳动合同或确保事实劳动关系的合法性。
- 在工作过程中，保留好相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以备不时之需。
- 若劳务公司侵犯了自己的合法权益，应及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结来说，劳务公司临时雇佣的农民工与用人单位之间，在符合劳动关系认定标准的情况下，通常构成事实劳动关系。双方应依法规范用工行为，保障各自合法权益。若您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。