结论前置：若外包项目结束后转至其他外包项目遭遇降薪，劳动者可通过协商、投诉、仲裁及诉讼等途径维权，具体需结合劳动合同、薪资调整依据及证据情况综合判断。以下是分情况说明：

1. 若原劳动合同明确约定薪资标准，降薪缺乏合法依据

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如薪资），但需采用书面形式。若原合同未约定降薪条款，用人单位单方降薪属违法行为。
• 维权路径：
  • 协商：与现用人单位沟通，要求恢复原薪资标准，并保留书面沟通记录（如邮件、微信）。
  • 投诉：向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网），要求查处违法行为并责令补发工资。
  • 仲裁：若投诉无果，可申请劳动仲裁，主张用人单位支付工资差额及经济补偿金（按《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，劳动者可因未及时足额支付劳动报酬解除合同并索赔）。

2. 若原劳动合同未明确薪资标准，需结合实际履行情况判断

• 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，若劳动合同未约定薪资，但双方实际履行中形成稳定支付标准（如连续3个月以上按固定金额发放），可视为双方对薪资的默认约定。
• 维权路径：
  • 收集证据：整理工资条、银行流水、考勤记录等，证明原薪资水平及降薪事实。
  • 仲裁主张：以“未及时足额支付劳动报酬”为由，要求用人单位按原标准补发工资，并可主张解除合同的经济补偿金。

3. 若用人单位以“项目结束调整岗位”为由降薪，需审查合理性

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，用人单位可因客观情况（如项目终止）与劳动者协商变更合同内容，但需证明降薪与岗位调整的合理性（如新岗位市场薪资水平、劳动者技能匹配度等）。
• 维权路径：
  • 要求书面说明：要求用人单位出具降薪的书面依据（如岗位调整通知、薪资调整方案）。
  • 评估合理性：若降薪幅度显著低于同岗位市场水平，或用人单位未提供合理说明，可主张降薪无效。
  • 仲裁或诉讼：以“用人单位未提供劳动条件或降低劳动报酬”为由，要求恢复原薪资或解除合同并索赔。

4. 若涉及多重劳动关系（如同时与多家外包公司签约），需明确劳动关系归属

• 法律依据：根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系认定需结合用工管理、薪资支付等要素。若劳动者与现用人单位存在实际用工关系，则现用人单位需承担薪资支付义务。
• 维权路径：
  • 确认劳动关系：通过工资支付记录、考勤管理、工作安排等证据，明确与现用人单位的劳动关系。
  • 主张权益：若确认劳动关系，可按上述路径维权；若未确认，需先通过仲裁或诉讼确认劳动关系。

行动建议：

1. 收集证据：包括原劳动合同、工资条、银行流水、沟通记录、岗位调整通知等。
2. 书面主张：向用人单位发送《要求恢复薪资及补发工资的函》，明确诉求及法律依据。
3. 及时维权：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算，建议尽快行动。

如有进一步问题，可直接向我咨询，我将结合具体证据提供详细分析。