增加工作强度是否符合劳动法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
1. 劳动合同与规章制度
- 若劳动合同或公司规章制度中明确规定了工作内容、强度及调整程序，则公司增加工作强度需遵循约定程序。例如，若合同约定“经双方协商一致可调整工作量”，则公司单方面增加强度可能构成违约。
- 若合同或制度未明确规定，公司仍需遵守《劳动合同法》中关于“变更劳动合同内容需协商一致”的原则。未经员工同意强行增加强度，可能涉及违法。
2. 劳动强度与健康保护
- 根据《劳动法》第三十六条至第四十一条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。若增加强度导致超时工作，公司需支付加班费（平日1.5倍、周末2倍、法定节假日3倍工资）。
- 若强度增加对劳动者健康造成损害（如长期加班导致职业病），公司可能违反《职业病防治法》，需承担赔偿责任。
3. 特殊情形下的合法性
- 紧急任务或不可抗力：如自然灾害、突发事件需抢修，公司可临时增加强度，但需事后补休或支付加班费。
- 劳动者自愿加班：若员工主动同意增加工作量且未损害健康，法律不禁止，但公司仍需支付相应报酬。
4. 违法后果与救济途径
- 公司违法增加强度的后果：
- 劳动者可向劳动监察部门投诉，要求责令改正；
- 可依据《劳动合同法》第三十八条以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿金（N倍月工资）；
- 若造成损害（如健康受损），可要求工伤赔偿或民事赔偿。
- 劳动者救济途径：
- 保留证据（如工作记录、加班通知、医疗证明）；
- 通过劳动仲裁或诉讼主张权利。
法律建议
- 核查合同与制度：确认公司调整强度的依据是否合法；
- 评估健康影响：若强度增加导致身体不适，及时就医并留存证据；
- 协商与投诉：优先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门举报或申请仲裁；
- 主张权益：要求公司支付加班费、补休或经济补偿，必要时通过法律途径解决。
如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我咨询，我将结合细节提供进一步法律意见。