结论前置：针对您描述的情况，需分步骤处理，核心在于判断公司处罚及解除劳动合同的合法性，具体如下：

1. 核查请假流程与旷工认定的合法性

• 关键点：员工已提前请假，公司仍认定为旷工，需确认请假是否符合公司制度（如书面申请、审批流程等）。若请假流程合规（如已提交申请但未获及时审批），公司单方面认定为旷工可能违法。
• 操作建议：
  1. 收集请假证据（如邮件、聊天记录、审批单等）；
  2. 对比公司《员工手册》或规章制度中关于旷工的定义及请假流程；
  3. 若公司制度未明确规定或未公示，可主张处罚无效。

2. 分析处罚与解除劳动合同的合理性

• 处罚合法性：公司对旷工的处罚（如扣工资、警告）需符合制度规定，且处罚与违规行为程度相当。若处罚过重（如直接解除合同而非警告），可能构成违法。
• 解除合同合法性：根据《劳动合同法》第39条，公司需证明员工“严重违反规章制度”方可解除合同。若旷工天数未达制度规定的“严重”标准（如连续旷工3天以上），或公司未履行告知义务（如未通知工会），解除行为可能违法。
• 操作建议：
  1. 要求公司出具书面处罚及解除合同依据；
  2. 核对制度中关于“严重违反”的具体条款；
  3. 若公司无法证明合法性，可主张违法解除并要求赔偿金（2N）。

3. 维权途径与证据收集

• 协商解决：与公司HR或管理层沟通，要求撤销处罚或恢复劳动关系。
• 劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委申请仲裁，主张：
  1. 确认公司解除行为违法；
  2. 要求支付违法解除赔偿金（2N）；
  3. 返还被扣工资（如有）。
• 证据清单：
  1. 劳动合同、公司规章制度；
  2. 请假记录及审批证据；
  3. 处罚通知、解除合同通知书；
  4. 工资条、考勤记录等。

4. 特殊情形提示

• 制度未公示：若公司未将规章制度告知员工（如未签字确认），相关条款对员工不生效。
• 程序违法：公司解除合同未通知工会（如有工会）或未履行法定程序，可能被认定为违法。
• 医疗期等特殊情况：若员工因病请假且处于医疗期，公司不得以旷工为由解除合同。

总结：您需优先核实请假流程的合规性及公司制度的合法性，再通过协商或仲裁维权。若公司行为违法，可主张赔偿金及返还工资。如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我提问，我会结合您的证据材料提供详细方案。