单位制定的全员竞争上岗文件未明确岗位劳动报酬，这一行为在法律上并不直接等同于违法，但可能存在合规风险，具体需结合实际情况分析。以下从不同角度为您详细阐述：

1. 从劳动合同法的角度看

• 基本规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬。这是劳动合同的必备条款之一，旨在保障劳动者的知情权，确保劳动者清楚了解自己的劳动所得。
• 合规风险：若全员竞争上岗文件作为劳动合同的附件或补充协议，却未明确岗位劳动报酬，这可能违反了劳动合同法中关于劳动合同必备条款的规定。尽管文件本身可能不直接等同于劳动合同，但若其内容对劳动者的权益产生实质性影响，且未得到劳动者的明确同意，则可能引发合规风险。

2. 从用人单位管理自主权的角度看

• 管理自主权：用人单位在一定范围内享有管理自主权，包括制定内部规章制度、调整岗位设置等。全员竞争上岗制度作为用人单位内部管理的一种方式，其本身并不违法。
• 限制条件：然而，管理自主权的行使并非无限制。用人单位在制定和实施全员竞争上岗制度时，必须遵守国家法律法规，尊重和保护劳动者的合法权益。若制度内容违反法律法规或损害劳动者权益，则可能面临法律挑战。

3. 从劳动者权益保护的角度看

• 知情权：劳动者有权了解自己的劳动报酬、工作内容、工作地点等关键信息。若全员竞争上岗文件未明确岗位劳动报酬，可能损害劳动者的知情权，导致劳动者在签订劳动合同时处于不利地位。
• 救济途径：若劳动者因此遭受损失，如实际劳动报酬低于合理水平，劳动者有权通过法律途径维护自己的权益，包括要求用人单位补发工资、支付经济补偿等。

4. 建议与措施

• 完善文件内容：用人单位应确保全员竞争上岗文件明确岗位劳动报酬，以符合劳动合同法的规定，并保障劳动者的知情权。
• 与劳动者协商：在制定和实施全员竞争上岗制度时，用人单位应与劳动者进行充分协商，确保制度内容得到劳动者的认可和接受。
• 遵守法律法规：用人单位应严格遵守国家法律法规，尊重和保护劳动者的合法权益，避免因制度内容违法或损害劳动者权益而引发法律纠纷。

总结来看，虽然单位制定的全员竞争上岗文件未明确岗位劳动报酬并不直接等同于违法，但这一行为可能存在合规风险，并可能损害劳动者的知情权。因此，建议您作为用人单位或劳动者，在涉及此类问题时，务必谨慎对待，确保制度内容合法合规，并充分保障劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。