结论前置：
- 若单位与员工约定了不定时工作制或综合计算工时工作制，且已获劳动行政部门批准，则员工有活来上班、没活在家休息的情况，通常按实际工作时间计算工资，且可能不享受加班费（除非超出法定工作时间）。
- 若单位实行标准工时制，且未与员工就此类工作安排达成特别约定，则员工虽未实际到岗工作，但可能仍需享受基本工资（具体看单位规章制度及劳动合同约定），且单位安排休息不应影响员工权益。
详细分析：
情况一：不定时工作制或综合计算工时工作制
- 不定时工作制：适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。在此制度下，员工的工作时间不受固定工时限制，有活则干，没活则休。工资通常按实际工作时间或工作量计算，且一般不享受加班费（除非日工作时间超过法定标准）。
- 综合计算工时工作制：适用于因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业职工。在此制度下，员工的工作时间在一个周期内（如周、月、季、年）综合计算，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。有活时工作，没活时可能安排休息，但整个周期内的工作时间需符合法定要求。工资同样按实际工作时间或工作量计算，超出部分可能视为加班。
情况二：标准工时制下的特别约定
- 标准工时制：即每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时的工作制度。若单位未与员工就不定时工作或综合计算工时达成特别约定，而直接采用“有活来上班、没活在家休息”的方式，则可能涉及以下法律问题：
- 工资支付：员工虽未实际到岗工作，但若此安排非员工原因造成，且单位未明确说明此期间不支付工资，则员工可能仍有权享受基本工资（具体看单位规章制度及劳动合同约定）。
- 休息权益：单位安排员工休息不应影响其享受法定节假日、年休假等休息权益。若单位因此减少员工休息时间或未支付相应工资，则可能违反劳动法规定。
建议：
- 单位方面：应明确与员工就工作时间、工资支付等事项达成书面约定，并确保符合劳动法规定。若采用不定时工作制或综合计算工时工作制，需提前向劳动行政部门申请并获得批准。
- 员工方面：应了解自己的工作时间制度及工资支付方式，确保自身权益不受侵害。若对单位的工作安排有异议，可及时与单位沟通或向劳动监察部门投诉。
如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。