领导安排过多加班导致员工离职，这一现象本身并不直接等同于“不正常”，但需结合具体情况判断其合法性与合理性。以下从不同角度为您详细分析：

1. 从法律角度：加班需符合法定限制

• 法定工时与加班上限：根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。超出部分需支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）。若领导强制要求加班且未支付加班费，或每月加班超过36小时（依据《劳动法》第四十一条），则属于违法行为。
• 员工离职权利：若因加班导致健康受损（如过劳）、未获劳动报酬或用人单位违反劳动合同约定，员工可依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）。

2. 从合理性角度：加班是否必要且适度

• 企业生产经营需要：若因临时订单、项目紧急等客观原因需短期加班，且与员工协商一致，属于合理范畴。但长期、高频加班可能反映企业管理问题（如效率低下、人力配置不足）。
• 员工承受能力：长期加班可能导致员工身心疲惫，甚至引发职业病（如颈椎病、抑郁症）。若企业未提供调休、健康检查等保障措施，员工离职可视为对不合理工作安排的合理反抗。

3. 从劳动关系角度：离职是否构成“被迫”

• 被迫离职的情形：若领导以不安排加班则扣减工资、威胁解雇等手段强迫员工加班，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张“被迫离职”，并要求支付经济补偿金。
• 主动离职的后果：若员工因个人原因（如家庭、职业规划）主动离职，通常无法主张经济补偿，但可要求企业结清加班费。

4. 建议与应对措施

• 对员工：
  1. 保留加班证据（如考勤记录、加班通知、工资条未体现加班费等）。
  2. 先与企业协商，要求调整工时或支付加班费。
  3. 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
• 对企业：
  1. 优化管理流程，避免无效加班。
  2. 依法支付加班费，提供调休或健康保障。
  3. 建立员工反馈机制，及时解决劳动纠纷。

总结

领导安排加班是否导致员工“正常”离职，需结合法律合规性、加班必要性及员工权益保障综合判断。若加班违法或严重损害员工权益，离职属于合理维权；若加班合法且适度，员工离职可能反映个人选择。如有具体纠纷，建议提供详细情况（如加班频率、是否支付加班费等），以便进一步分析。