可以申请调岗，但能否成功取决于具体情况及证据充分性。以下从法律角度及实务操作层面展开分析：

1. 法律依据：人身安全受威胁可主张调岗的合理性

根据《中华人民共和国劳动法》第九十六条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，劳动者若因工作环境存在安全隐患（包括人身安全威胁），有权要求用人单位采取措施消除危险。若威胁行为已实际影响工作状态或心理健康，调岗可视为合理诉求。

关键点：需证明威胁行为与工作环境直接相关，且已达到“影响正常工作”的程度。

2. 实务操作：申请调岗的步骤与证据收集

• 步骤一：固定证据
  需保留威胁行为的证据，包括但不限于：

  • 书面威胁（如聊天记录、邮件、书面字条）；
    
  • 录音、录像（需合法取得，避免侵犯隐私）；
    
  • 证人证言（同事、上级等目击者）；
    
  • 报警记录（若已向公安机关报案）。
    

• 步骤二：向用人单位提出书面申请
  明确说明威胁事实、证据及调岗需求，要求用人单位在合理期限内答复。根据《劳动合同法》第四条，用人单位有义务保障劳动者安全的工作环境。

• 步骤三：协商或投诉
  若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉（依据《劳动保障监察条例》第十一条），或通过劳动仲裁主张权利。

3. 风险提示：调岗申请可能面临的争议

• 用人单位抗辩理由：

  • 质疑威胁行为的真实性或严重性；
    
  • 主张调岗会破坏部门运作或增加成本；
    
  • 要求劳动者自行解决（如报警处理）。
    

• 劳动者应对策略：

  • 强调威胁行为已实际影响工作（如导致焦虑、无法集中精力）；
    
  • 提出合理调岗方案（如调至同级其他部门）；
    
  • 引用《女职工劳动保护特别规定》（若涉及性别歧视或性骚扰）等专项法规。

4. 替代方案：若调岗不可行，如何进一步维权

• 要求用人单位采取保护措施：如加强安保、隔离涉事同事；
  
• 主张解除劳动合同并索赔：若威胁持续且用人单位未作为，可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并要求支付经济补偿金；
  
• 提起民事侵权诉讼：若威胁行为造成人身伤害或财产损失，可起诉涉事同事及用人单位（若存在管理过失）。

建议：优先通过书面形式固定证据并正式提出调岗申请，同时评估威胁行为的严重性。若情况紧急，可先报警处理。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。