核心结论：因对他人造成伤害导致其调岗，处理方式需根据伤害性质、责任归属及公司制度综合判断，具体可分为以下两种情况：

1. 若伤害行为属于工作相关（如职务行为导致同事受伤）

• 责任划分：需先明确伤害是否因工作失误、违规操作或故意行为导致。若属职务行为，公司可能需承担部分责任（如工伤赔偿），但员工若存在重大过失或故意，公司可依据内部制度追责。
• 调岗合法性：公司调岗需满足以下条件：
  • 合理性：调岗应与原岗位工作内容、技能要求相关，或基于员工能力调整；
  • 程序正当：需与员工协商一致，或依据劳动合同、公司规章制度中的明确条款执行；
  • 非惩罚性：若调岗目的仅为惩罚员工（如降薪、边缘化），可能涉嫌违法。
• 建议行动：
  • 员工：若认为调岗不合理，可要求公司出具书面调岗通知，并协商恢复原岗或补偿；
  • 公司：应保留伤害事件证据（如监控、医疗记录），确保调岗决策有据可依。

2. 若伤害行为属于个人纠纷（如同事间冲突导致受伤）

• 法律责任：
  • 民事赔偿：伤害方需承担医疗费、误工费等赔偿责任；
  • 行政/刑事责任：若构成轻伤及以上，可能涉及故意伤害罪，需承担刑事责任。
• 调岗关联性：公司调岗需独立评估伤害事件与岗位的关联性。例如：
  • 若伤害导致受害者无法胜任原岗（如肢体损伤影响操作），公司可依法调岗；
  • 若伤害方因行为恶劣被公司认为不适合原岗（如暴力倾向），公司可依据规章制度调岗，但需证明调岗必要性。
• 建议行动：
  • 伤害方：主动承担赔偿责任，配合公司调查，避免矛盾升级；
  • 公司：需平衡员工权益与职场安全，避免因调岗引发二次纠纷（如受害者认为处理不公）。

通用建议

• 证据保留：双方均应保存伤害事件相关证据（如医疗记录、证人证言、沟通记录）；
• 协商优先：通过工会、HR或第三方调解机构协商，降低法律风险；
• 法律途径：若协商无果，可申请劳动仲裁（员工）或提起民事诉讼（受害者）。

提示：具体处理需结合伤害程度、公司制度及当地劳动法规，如有复杂情况可直接向我咨询细节。