单位未经本人同意调岗，一般不属于公安机关直接管辖的治安或刑事案件范畴，报警可能无法直接解决调岗纠纷，但特定情形下可报警作为辅助手段。具体分析如下：

1. 调岗纠纷的本质属性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（包括岗位）。未经劳动者同意的单方调岗行为，本质属于劳动合同履行争议，属于民事纠纷范畴。此类纠纷应优先通过劳动争议解决机制处理，而非直接寻求公安机关介入。

2. 报警的适用情形
   若单位调岗行为伴随以下情形，可向公安机关报案：

   • 威胁人身安全：如以暴力、胁迫方式强迫调岗，可能涉嫌违反《治安管理处罚法》第四十二条（威胁人身安全）或《刑法》第二百三十八条（非法拘禁罪）；
     
   • 侵占财产：如调岗后恶意降薪且拒不支付工资，可能涉嫌《刑法》第二百七十六条之一（拒不支付劳动报酬罪）；
     
   • 限制人身自由：如以非法手段限制劳动者离开工作场所，可能涉嫌非法拘禁。
     注意：需提供初步证据（如录音、录像、证人证言等）证明单位存在违法行为，公安机关方会立案调查。

3. 常规解决路径

   • 协商：与单位沟通，要求出具书面调岗通知并说明理由，保留沟通记录；
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报单位违法行为（如未支付工资、未提供劳动条件等）；
     
   • 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，主张单位违法调岗并要求恢复原岗位或支付经济补偿；对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

4. 操作建议

   • 固定证据：收集劳动合同、调岗通知、工资条、考勤记录等材料，证明单位单方变更劳动合同；
     
   • 书面异议：向单位发送书面《不同意调岗通知书》，明确拒绝调岗并要求继续履行原合同；
     
   • 及时行动：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

总结：若单位调岗行为仅涉及合同变更而无违法行为，报警意义有限，应优先通过劳动争议途径解决；若伴随威胁、侵占财产等违法行为，可报警并同步启动劳动仲裁程序。具体策略需结合单位行为性质及证据情况综合判断。