实行月薪制下，不定时工作制是否合法，不能一概而论，需分情况讨论：

合法情形

1. 符合岗位条件且经审批
   根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号），企业若因生产特点无法实行标准工时制（如长途运输司机、企业高管、外勤人员等），可向劳动行政部门申请不定时工作制。经批准后，企业与劳动者约定不定时工作制合法，且劳动者工资可按月薪制发放。
   例如：某物流公司为长途货车司机申请不定时工作制，获批后与司机约定月薪制，司机在完成运输任务后灵活安排休息时间，此情形合法。

2. 保障劳动者休息权
   即使实行不定时工作制，企业也需通过弹性工作时间、轮休调休等方式，确保劳动者每周至少休息1日，且综合计算周期内总工时不超过法定标准。若企业已履行审批程序并保障休息权，月薪制与不定时工作制可并存。

非法情形

1. 未经审批擅自实行
   若企业未向劳动行政部门申请不定时工作制，仅凭与劳动者约定即实行，则违反《劳动法》第三十九条。此时，即使采用月薪制，不定时工作制仍属违法，劳动者有权要求企业按标准工时制支付加班费。
   案例参考：某物业公司未申请审批，即与安全员约定不定时工作制，后因未支付休息日加班费被仲裁委裁决补发工资（详见公域知识案例）。

2. 损害劳动者权益
   若企业以不定时工作制为由，长期要求劳动者超时工作且不支付加班费，或未提供调休机会，则构成违法。此时，劳动者可主张月薪制下的实际工作时间超出法定标准，要求企业支付加班费。

法律建议

1. 对劳动者：

   • 签订劳动合同时，确认企业是否已为岗位申请不定时工作制审批；
     
   • 保留考勤记录、工作安排通知等证据，若企业违法可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

2. 对企业：

   • 严格评估岗位是否符合不定时工作制条件（如工作性质特殊、无法按标准工时衡量）；
     
   • 履行审批程序后，与劳动者书面约定工时制度及工资计算方式；
     
   • 定期核查劳动者实际工时，避免超时工作未补偿。

总结：月薪制与不定时工作制的合法性，关键在于是否履行审批程序及保障劳动者权益。若您遇到相关纠纷，可直接向我咨询具体处理方案。